Как реализуется этот метод?
- Информацию собирают систематически, то есть на протяжении некоторого времени.
- Предмет опроса — это поведение. Оцениваются профессиональные компетенции. Hard skills никого не интересуют. Важно выяснить, как человек справляется со своими рабочими задачами, как общается с клиентами, насколько он мобилен и гибок при коммуникации с руководством.
Какие критерии имеют значение?
— умение брать на себя ответственность,
— способность мыслить нестандартно и находить решения в сложных ситуациях,
— коммуникабельность,
— дружелюбность,
— клиентоориентированность,
— способность сглаживать конфликты,
— гибкость и умение подстраиваться.
- Лица, которых опрашивают, хорошо знакомы с оцениваемым. Опрашивают не всех подряд! Как правило, люди долго работают вместе, знают друг друга. Предполагается, что опрашиваемые заинтересованы в развитии того, кого оценивают.
- Опрос проводится на основе стандартизированного опросника. Собирают не просто личные высказывания, а информацию по заранее индивидуально составленному тесту.
- Оценке по этому методу может подвергаться не один человек, но и команда. Можно оценить работу конкретного отдела или группы.
В каких случаях использовать этот метод?
- Для того чтобы спланировать обучение, тренинги, определить вектор развития.
- Чтобы проверить обратную связь от команды, насколько она эффективна.
- При регулярном проведении у сотрудника возникает привычка улучшать себя и свои навыки.
- Если вы хотите понять, кого из сотрудников продвигать по карьерной лестнице.
- Для оценки управленческих качеств руководителей.
В целом благодаря «оценке 360» можно легко определить слабые стороны и построить стратегию развития компании. Когда известны «минусовые точки», легче подобрать тренинги для их исправления. Важно помнить, что это не метод оценки как таковой, а скорее, метод развития. Смысл не просто в том, чтобы оценить человека и вынести ему вердикт, охарактеризовать как-то и уволить. Целью является выявление недочетов и создание стратегического плана для их исправления.
«Оценка 360» проводится анонимно. Нередко во время открытого ассессмента персонал, зная, что его будут оценивать, ведет себя искусственно, скрывает истинное поведение. Говорить об объективности в таком случае не приходится. Еще один минус отсутствия анонимности при обычной оценке заключается в том, что получив плохой результат, работник не принимает его на свой счет, считая, что его оценили неправильно. Как следствие, такой человек ничего не меняет в своем поведении. Направленность метода именно в том, чтобы сотрудник изменил свои действия после получения информации. В случае, когда несколько коллег сходятся во мнении о профессионализме и личных качествах оцениваемого работника, то массивность данных обладает убедительностью. Именно массовая обратная связь, полученная от коллег, руководителей и клиентов побуждает измениться. Если большинство людей, с которыми вы работаете каждый день, говорят о вас нечто, то вы начинаете этому верить. Когда человек получает обратную связь от целого ряда других коллег, то у него возникает доверие к их мнению.
Результаты оценки практически непогрешимы, если коллеги анонимно оценивают своего сотоварища. Однако при оценке руководителя сотрудники склонны лукавить и скрывать правду из-за страха применения жестких мер впоследствии. Учитывайте эту особенность человеческой психики. Данные метода могут быть искажены из-за зависимых отношений вроде «начальник – подчиненный».
Метод хорош для оценки качества сервиса, например. Мы не получим никаких числовых показателей. Мы поймем, насколько слаженно в бизнесе выстроена система внутренних взаимодействий, насколько высок уровень коммуникации.
Ну а завтра о том, что получит сотрудник и задачи компании при применении «оценки 360».