Позиция руководителя среднего звена - весьма специфическая. Как я иногда образно говорю - котлета между двумя булочками в бургере: вроде самое вкусное, но с двух сторон давят.
Если вернуться к более серьёзным моментам, то тут две стороны медали:
С одной стороны, многие руководители среднего звена так ассимилируются в организационную структуру, что умудрятся не брать на себя никакую ответственность. Подчинённым они объясняют сложности “решениями руководства”, а топ-менеджменту - “проблемами/саботажем и т.п. сотрудников”.
С другой стороны, на руководителей среднего звена часто ложится большой объём проблем:
- Руководитель среднего звена чаще всего сочетает в себе и управление, и выполнение линейных функций, то есть у него двойной объём работы.
- Руководитель среднего звена - уже не линейный сотрудник, который может встать и уйти в 6 вечера, чтобы ни о чём не думать, но у него ещё и не столько полномочий, чтобы принимать серьёзные решения, меняющие систему.
- Руководитель среднего звена испытывает двойное давление: сотрудники постоянно на что-то жалуются и ждут от руководителя помощи/поддержки, руководство выдвигает ему то и дело повышающиеся требования.
- Через руководителя среднего звена идёт огромный объём коммуникации (и вертикальной, и горизонтальной, и внешней).
- Ну и ещё, в силу не очень понятного статуса (безусловно, это касается части организаций) периодически происходит ходьба “через голову” руководителя среднего звена.
И получается, что приходится всегда выкручиваться ходить по грани, пытаясь со всеми сохранить отношения.
Что же важно учитывать руководителю среднего звена, поддерживая отношения с вышестоящим руководством и сотрудниками?
Начнём с топов
Что их раздражает (по опыту):
- Когда руководитель среднего звена просто работает как линейный сотрудник: выполняет только обозначенные функции, не пытаясь что-то предложить, решить проблему, сделать лучше.
Он руководитель или где? А то встал на позицию "моя хата с краю"… У него рабочий день закончился, он встал и домой, мало ли что у нас случилось. Пытаюсь с ним списаться в 8 вечера, а он рабочий телефон сразу на проходной выключил.
- Когда руководитель среднего звена не воспринимает стратегию/не интересуется стратегией (ориентируется исключительно на тактику/“текучку”). Особенно если он это ещё и активно проговаривает вслух.
Какие космические корабли, у него, видите ли, яичница... план месяца горит! Я им (руководителям среднего звена) пытаюсь объяснить, к чему мы стремимся через год/три/пять, а они мне в ответ: - Да неизвестно, что завтра будет!
- Когда руководитель среднего звена не думает, откуда берутся деньги (воспринимает их наличие как данность), искренне уверен, что топ-менеджмент должен выделять бюджеты на любые его запросы.
То и дело ходит и деньги клянчит. Нет, мол, вы сначала бюджет дайте, а потом я подумаю… Да с деньгами любой может! Если бы у нас столько денег было, я бы секретаря попросил просто купить/заказать и всё. Мне руководители нужны, чтобы думать!
- Когда руководитель среднего звена очень явно стоит на позиции сотрудников: защищает, жалеет, постоянно объясняет причины неудач, боится наказывать (не то что деньгами, а в принципе даже критиковать). Да и когда он просто постоянно находится с сотрудниками (ходит на неформальные встречи, создаёт внутренние чаты и т.п.) - это подчас вызывает боооольшие подозрения вышестоящих руководителей.
Носится с сотрудниками, как с детьми: вы мои маленькие, мои хорошенькие! Премии им постоянно выбивает, приведёт миллион причин, по которым они не работают. На днях я тут от него потребовал Петрова уволить, который три раза уже пьяный на работу являлся, так он грудью встал - нет, мол, у Петрова детей четверо, не трогайте!
Теперь подчинённые
Что раздражает сотрудников:
- Когда руководитель среднего звена не разбирается в работе подчинённых, и, самое главное - даже не пытается это сделать.
Что не спросишь - нет, это вы мне скажите, вы же специалист! А он на что?! Пытаюсь ему показать, как у нас это происходит - отмахивается. Сидит в своём кабинете, на производство вообще не выходит...
- Когда руководитель среднего звена самоутверждается за счёт сотрудников, обесценивает их и их достижения, демонстрирует внешне свою "уникальность" (подробнее про руководителя-самодура в этой статье).
Да он нас за людей не держит! Думает, должность получил - ему всё можно. Раньше нормальный был, а теперь нос задрал, - на кривой козе не подъедешь.
- Когда руководитель среднего звена придерживается принципа “двойных стандартов”, то есть позволяет себе то (причём часто откровенно это демонстрирует), чего не позволяет сотрудникам.
Нам значит опаздывать нельзя даже на минуточку, а ему можно и на полчаса позже прийти! Мы в костюмах в жару паримся, а он в джинсах с кедами!
- Когда руководитель среднего звена не защищает интересы сотрудников - перед вышестоящим руководством, перед внешними службами, перед смежными отделами.
Только “поддакивает” руководству и клиентам, про наши интересы вообще речи нет! Вчера вот руководитель соседнего отдела напал на нас совершенно несправедливо, так наш сказал - всех накажет, даже не попытался встать на нашу сторону.
- Когда руководитель среднего звена явно показывает, что сам ничего сам не решает, только передаёт поручения сверху (это часто выражается в словах типа "директор просил сказать").
Да он просто как “передатчик” работает, “нам сказали”, “нам поручили”, "нам план поставили", а сам что?..
Что с этим делать?
(особенно с учётом того, что интересы, да и недовольства двух сторон порой прямо противоположны)
Нет, не пытаться одним говорить одно, другим другое.
Первым делом обратиться к себе самому.
И для начала определиться - куда вы планируете развиваться дальше?
Если особенно никуда, то возможно управлять - это не ваше. И позиция линейного специалиста подойдёт вам больше. Ну или позиция руководителя среднего звена, который старается ни за что не отвечать, перед руководством критикует сотрудников, перед сотрудниками - руководство.
1. Если же вы планируете строить карьеру - то прямо сейчас вам имеет смысл разобраться более детально в позиции руководства. В стратегии развития, в принципах управления в организации, в критериях оценки сотрудников и т.п.
2. А дальше изучить работу собственного отдела (сотрудников). Ещё раз, по возможности свежим взглядом (представьте, что вы только что попали в организацию, и ещё не знаете, как тут что происходит).
3. И составить список сильных сторон отдела и моментов, которые стоит дорабатывать, - именно на него, а не на угрозы руководства (и ваши страхи) и нытьё сотрудников (и жалость к ним), стоит ориентироваться в своих действиях как руководителя.
4. И прокачать эмоциональный интеллект. Это всегда не лишнее, но в ситуации двойного давления особенно важно. Если вы можете поддержать в первую очередь себя, вам будет проще и выстроить взаимодействие с остальными.
5. И понять, на каком языке говорят ваши сотрудники, а на каком - вышестоящее руководство (кстати, про то, как найти язык с топовым руководством - есть в этой статье). И отработать навык разговора на одном и другом языке, а также перевода с одного на другой и обратно.
И да! Вы - не передатчик сверху вниз и снизу вверх. Скорее уж переводчик с управленческого на человеческий)
6. А ещё приучить себя не давать поспешных обещаний! Причём никому))) Ни подчинённым, ни руководству. Чтобы потом не приходилось "переобуваться в воздухе".
Что думаете на этот счёт?
________________________________
Больше полезных статей про управление сотрудниками здесь, больше статей про коммуникацию здесь
Подписаться на канал традиционно здесь)))
