«Кадры решают все!» ⎯ всем известна эта фраза. И вряд ли разумный и здравомыслящий человек будет оспаривать правильность этого утверждения.
А вот создать слаженную команду профессионалов, притом амбициозных, целеустремленных, наделенных чувством собственного достоинства, честных и порядочных людей ⎯ задача неимоверно трудная. Трудная, но необходимая и обязательная, потому как, опять же ⎯ кадры решают все и они же ⎯ залог успешности и стабильности компании.
Рассмотрим основные приемы и способы выявления «неподходящих» претендентов на вакансии:
- правильный и четко сформулированный текст вакансии, где указаны обязательные умения и навыки кандидата и второстепенные, значимые и специальные условия работы и приема на должность. Это послужит первичным фильтром и отсечет явных «не тех»;
- тщательный анализ резюме. Рассматриваем резюме в два этапа:
- Выделяем 1-2-3 наиболее критичных требования ⎯ первая выборка (остальные резюме ⎯ в корзину или «на потом»);
- Более детальное рассмотрение резюме из первой выборки:
- анализируем, как часто кандидат менял место работы ⎯ «бегунков» отсекаем сразу. Они и от вас быстро уйдут;
- грубые ошибки (любого рода) в резюме ⎯ толку не будет. Отсекаем;
- не отразил значимые пункты в резюме ⎯ не очень ответственный или просто балбес. Отсекаем;
- специалист «широкого» профиля. Куча разных сертификатов! С этим точно нахлебаешься. Отсекаем;
- ушел с аналогичной должности. Уйдет, возможно, и от вас. Приглядеться внимательней. А может отсеять сразу;
- какие успехи и достижения были на предыдущей работе? Никаких. Отсекаем;
- неуместные или нелепые места в резюме (шутки, идиотский формат электронного адреса и др.). Отсекаем;
- и т. д.;
- анкетирование. В резюме, как правило, кандидат пишет то, что считает нужным и, порой, скрывает неприятную или невыгодную для себя информацию. Хорошо составленная анкета даст возможность узнать о претенденте много больше:
- судим/не судим, связи с криминальным миром, в т. ч. через родственников;
- кредитную историю (а вдруг игроман, например?); (можно делать с согласия лица ⎯ №218-ФЗ «О кредитных историях»);
- наличие исполнительного производства (в чем дело?);
- болезненное отношение к критике, конфликтность (такие не нужны точно!);
- привычки, карьерные ожидания (может быть ⎯ в самую точку!);
- и т. д.;
Мы ⎯ ООО «Бойлерная», где вы сейчас находитесь, предлагаем вам провести бесплатный разбор вашего бизнеса, выявить проблемные места и определить точки роста, в том числе, в системе подбора кадров. Итогом будет предложен пошаговый план действий на 12 месяцев вперед, который выведет ваш бизнес на новые горизонты. Обращайтесь! Не откладывайте! Жми сюда.
- тщательная проверка документов. Проверяется подлинность основных документов потенциального работника (необходимо получить согласие кандидата на обработку персональных данных): паспорта на сайте egrul.ru, трудовой книжки, водительского удостоверения (на сайте ГИБДД), диплома или свидетельства (на сайте Рособрнадзора ⎯ лучше написать запрос), медицинской книжки. Отнестись к такой проверке нужно не формально ⎯ много реальных случаев мошенничества. Многие, возможно, сталкивались сами с такой проблемой и не раз;
- фейсконтроль. Неряшливо выглядящий человек в мятом костюме, с неприбранными волосами, грязной обувью и т. д. отражает собой и свою внутреннюю неорганизованность и примитивизм. Не тратьте на него время. Ничего здесь не найдете. Свободен;
- Сопроводительное письмо. Просите претендента прикладывать к резюме подробное сопроводительное письмо. По тексту письма можно определить степень грамотности человека, умение логически мыслить и излагать свои мысли на бумаге, общую культуру, возможно, важные компетенции. В письмо просите вставить кодовое слово, например ⎯ «кандидат-2020». Таким образом, вы отсечете сразу три типа «пустых» претендентов:
- «спамеров», отправляющих резюме «везде и вся»;
- невнимательных растяп, которых нам не надо;
- тех, кому лень даже написать письмо;
- проверка рекомендаций. Этому способу можно уделить внимание, если в рекомендательном письме будут координаты предыдущего места работы претендента и возможность избирательного контакта с его бывшими коллегами и начальниками;
- собеседование. Наиболее сложный и действенный способ выявить нежелательных кандидатов, так как здесь идет непосредственное живое общение с человеком, когда задействованы все виды взаимодействия: визуальный ряд, невербальная реакция, а также речь ⎯ построение мысли, логика, креативность, находчивость и т. д. Многолетней практикой и научными изысканиями выработаны несколько разновидностей собеседований:
- структурированные, когда беседа ведется по заранее составленному вопроснику;
- неструктурированные ⎯ соответственно разговор свободный;
- ситуационные, когда кандидату предлагается игровая ситуация и оценивается его поведение и принимаемые решения;
- и т.д.;
- интуиция. Да, интуиция. Это не шутка. Доверяйтесь своей интуиции. Бывает ⎯ чувствуется необъяснимое и устойчивое неприятие человека. Вроде бы и нет к нему особых претензий, а неприятен он и все тут! Лучше избавиться (в хорошем смысле!)
Хороший человек ⎯ это не профессия, как и высококлассный специалист ⎯ не обязательно приличный человек. Найти нужное сочетание ⎯ дело непростое. Лучше «выращивать» профессионалов из нормальных людей с потенциалом и здоровыми амбициями. Удачи всем!