В этой статье, я хочу показать огромную роль, в подборе менеджмента, которому предстоит реализовывать, ваше видение, как собственника и стратегические планы.
Алгоритм действий оздоровления убыточного предприятия прост и понятен. Но как во всем простом, есть много важных мелочей, от которых все и зависит.
Давайте сначала разберем понятное:
· Определяем причины убытков.
· Приостанавливаем все второстепенные расходы.
· Составляем план оптимизации бизнес-процессов.
· Подбираем команду для реализации наших планов.
Раз ваша компания не растет и несет убытки, значит начинать будем с начала, то есть со Стратегии и Целей компании. Это основа основ для планирования и мотивации команды. Причем это ваша работа как собственника.
Следующим этапом проводим аудит процессов и делаем описание ситуации «как есть». И исходя из того «как есть», выстраиваем и планируем процессы «как надо», чтобы добиться взрывного роста.
Но чтобы, дальше все это реализовать, вам нужны будут подходящие люди. Так как прежний менеджмент не справится по тому, что не знают и не умеют работать по-другому. Результат как они умеют у вас уже есть.
Расскажу один из многочисленных случаев на эту тему. Средний бизнес, машиностроительная компания, связался со мной гендиректор предприятия. Договорились о проведении аудита всех процессов на предприятии. На предприятии три цеха под одной крышей (заготовительный, механический и сборочный). Соответственно три начальника производства. До этого оргструктуру меняли несколько раз, начальников переставляли на разные направления. Но результат не менялся. А результат: рекламации от клиентов, задержки по срокам исполнения заказов, брак и т.д. При проведении аудита я всегда взаимодействую с менеджментом, персоналом, участвую в совещаниях.
По итогу проведения аудита, я предоставил гендиректору, он же и совладелец завода, ситуацию «как есть». План оптимизации всех бизнес-процессов, технику и порядок внедрения. Но предупредил, что с этими Начальниками производства он ничего не поменяет. Почему? Поработав с ними, я видел смысл их работы. Смысл – какую придумать сегодня отговорку, чтобы не уволили. И что самое грустное, что это срабатывало много лет.
Я предложил гендиректору простое решение. Говорю вы составили стратегию развития на 5 лет вперед. А теперь отдайте ее начальникам и пусть они сделают планирование по достижению стратегических целей на год (с разбивкой по месяцам). И что вы думаете, они не смогли. Вы понимаете, что слушать сказки о том, как это невозможно сделать – это риск потери рынка или вообще бизнеса.
В итоге: пока подбирали новых результатоголиков, я лично занимался оптимизацией процессов, на позиции топ менеджера.
А многие собственники не решаются расстаться с нерадивыми сотрудниками, как же я «Василия» уволю, мы вместе уже 15 лет работаем. А зря, вы должны подбирать руководителей, способных воплощать ваши замыслы и планы. Если у вас есть выбор, между опытным и амбициозным сотрудником, то выбирайте амбициозного. А из всех амбициозных самого опытного. И тогда Вы победите.