Главный ресурс организации — люди. Чтобы привлекать нужных кандидатов, компании усиливают не только службы подбора персонала, но и работу по созданию HR-бренда. Управляющий партнер First Top Андрей Хохловский и директор по развитию консалтинговой компании Екатерина Пасечник рассказали, кому нужен карьерный сайт, какие задачи он решает, и как сделать его эффективным.
Нужен или нет?.
На hh.ru роль карьерного сайта выполняют страницы работодателей. По статистике сервиса, 56% соискателей всегда заходят на страницу работодателя и 38% пользователей делают это периодически, чтобы узнать больше об условиях, компании и коллективе.
Но страница компании, как и карьерный сайт, может быть совсем простой, а может стать серьезным информационным ресурсом. Такой ресурс нужен, если у вас:
- большое число вакансий;
- соискатели ищут информацию о вас как о работодателе;
- идет активное привлечение студентов на стажировки;
- есть сложно закрываемые позиции;
- много информации для потенциальных кандидатов: условия работы, видео или фото о компании и ее руководителях.
- В таких случаях карьерный сайт можно использовать как агрегатор информации для соискателей и рекрутеров. Например, размещать на нем тесты для соискателей, инструкции по подготовке к собеседованию и составлению резюме, критерии отбора, описание реферальных программ, создать личный кабинет для соискателей или текущих сотрудников с тестами и обучением и так далее.
Компании не нужен сайт, если:
- входящий поток соискателей значительно превышает потребность в новых сотрудниках;
- такие типы вакансий, которые закрываются офлайн — через газеты и доски объявлений;
- нет задачи по развитию HR-бренда.
Задачи карьерной страницы или сайта
Кроме непосредственного привлечения кандидатов, карьерный сайт повышает эффективность HR-маркетинга. Сюда входят различные подзадачи:
- собрать всю информацию о карьере в компании;
- предоставить аудитории «социальные доказательства» стабильности компании;
- расширять воронку кандидатов;
- «приземлять» трафик с разных каналов;
- формировать лояльную аудиторию соискателей;
- уменьшать стоимость привлечения кандидата;
- «утеплять» базу кандидатов с помощью контент-маркетинга;
- собирать базу лояльных соискателей.
Выбираем подрядчика
Некоторые компании создают сайт самостоятельно, внутренними ресурсами. Но чаще всего эти ресурсы заняты задачами бизнеса, поэтому разработка карьерной страницы откладывается как второстепенная цель и занимает слишком много времени. В этом случае целесообразнее выбрать опытного внешнего подрядчика.
- Проверьте опыт агентства или подрядчика в HR-маркетинге, посмотрите портфолио кейсов по привлечению кандидатов, работе с вовлеченностью персонала.
- Есть ли среди их клиентов серьезные компании с высокой конкуренцией? Известно ли агентство на рынке, выступает ли на конференциях со своими кейсами, сотрудничает ли со СМИ, повышают ли его сотрудники профессиональный уровень?
- Узнайте, предлагает ли подрядчик сопутствующие услуги. Сайт требует постоянного развития, только в этом случае он будет полезен. Узнайте, будет ли студия продвигать сайт, поддерживать и развивать его. В противном случае готовьтесь искать подрядчика и на эти услуги.
Чтобы встреча с заказчиком прошла с пользой, заполните бриф агентства: любая серьезная компания обязательно предложит вам это сделать. Заполняйте его подробно. Будет лучше, если отвечать на вопросы будет сам HRD и другие представители топ-менеджмента.
С помощью брифа вы сможете не только пояснить пожелания исполнителю, но и систематизировать собственные мысли, а также выяснить, насколько видение HR-департамента совпадает с мнением сотрудников компании и остального топ-менеджмента.
Именно так происходит работа над брендированными страницами компаний на hh.ru. После заполнения брифа за дизайн и разработку полностью отвечает HeadHunter.
На что обратить внимание
Сайты бывают разные. Карьерный сайт может быть либо создан на конструкторе с небольшим бюджетом, либо быть полноценным сайтом на независимой платформе с личным кабинетом и интеграциями. Масштаб определяется потребностью компании.
При создании сайта:
- избегайте длинных, «официальных» текстов.
- Рассказывайте о ценностях компании, о том, кого ищете и какие люди вам нужны.
- Добавляйте фотографии офиса и сотрудников. Разместите фото руководителей подразделений, а также краткую профессиональную и личную информацию о них. Укажите об их достижениях: чем они особенно гордятся, как выбирают сотрудников, какую команду создали и т. д.
- Размещайте истории успеха сотрудников.
- Для оформления страниц используйте корпоративные цвета.
- Адаптируйте сайт под использование на мобильных устройствах.
- Сделайте интерфейс сайта простым и понятным.
Карьерный сайт должен отражать корпоративную культуру компании. Самый лучший результат — когда кандидат на сайте сразу понимает, подходит ли ему корпоративная культура, совпадает ли с ним по ценностям, как будет развиваться его карьера в компании.
Основные этапы разработки сайта
Разработка сайта обычно включает несколько этапов:
- Прототипирование и разработка технических требований. По сути это разработка структуры и описание технической части. Важно обратить внимание именно на структуру: это один из основополагающих этапов, на котором закладывается фундамент того, что получится на выходе. И здесь очень важно подойти внимательно к мелочам. Хотя сайт — это гибкий инструмент, который можно изменять в любой момент, но его первоначальная структура может сильно повлиять на будущее.
- Разработка дизайн-макетов. При разработке карьерного сайта обычно используют фирменный стиль основного сайта, поэтому важно заранее подготовить для подрядчика ваш брендбук или показать сайт, на который нужно ориентироваться.
- Верстка сайта. Это технический этап, на котором нарисованная картинка превращается в то, как это работает в браузере. Важно проверить, чтобы сайт был кросс-браузерным (корректно работал в разных браузерах), а также имел версию для мобильных устройств. Доля мобильного трафика растет ежедневно: например, больше половины пользователей hh.ru заходят на сайт с мобильных устройств.
- Программная сборка. Это еще один технический этап, на котором важно проверить, все ли кнопочки нажимаются, а формы отправляются куда следует.
- Наполнение контентом.
- Тестирование.
- Запуск.
Проследите, чтобы последние три этапа были в договоре, так как многие подрядчики не закладывают их в бюджет для снижения оценочной стоимости проекта. Например, в договор не включены наполнение сайта контентом и тестирование, вам придется делать дополнительную работу: размещать тексты через админ-панель или проверять работу после программиста и верстальщика подрядчика. Также часто не оговаривают процесс запуска, с которым могут возникать проблемы. Карьерный сайт — это часть основного сайта, и размещение его на хостинге может оказаться объемной и сложной координационной задачей.
Аналитика сайта
Сайт, как и любую другую точку входа соискателей, необходимо обсчитывать. То есть поставить системы отслеживания всех показателей, которые могут потребоваться для оптимизации воронки соискателей.
Для аналитики обычно используют «Яндекс.Метрику» или Google Analytics: при грамотной настройке они позволяют считать практически любые нужные цифры. С их помощью устанавливают цели на сайте: когда пользователь производит определенные действия, засчитывается выполнение этих целей. Например, так можно посчитать, сколько человек заполнило форму отправки резюме или просмотрело страницу до конца.
Главное для оценки результатов — считать количество заходов на сайт и обращений с сайта, а также затраты на привлечение трафика из каждого канала. С этими данными легко рассчитать стоимость привлеченного соискателя по каждому каналу.
Не стоит пугаться сложности создания и развития карьерного сайта, это вполне решаемая задача. Плюсов у этого инструмента достаточно много, чтобы HR-подразделение компании решилось на внедрение одного из элемента системы digital HR.