Размещение вакансий и пассивный поиск долгое время были естественным ключом к поиску людей и работы, теперь же они все чаще не открывают эту дверь. При этом страдают и кандидаты и работодатели, находящиеся по разные стороны баррикад. Несмотря на то, что и вакансий и резюме на рынке становится с каждым годом все больше, именно это изобилие и ломает типовые инструменты работных площадок. В итоге найти работника без дополнительных активных умений и инструментов с обеих сторон становится все тяжелее. Все больше работодателей жалуется, что на свои вакансии они получают мало откликов или жуткий спам. У многих появилось ощущение, что проблема в работных сайтах и нужно что-то другое, более модное, свежее, современное, а не старые добрые классифайды. Но и эксперименты с новыми форматами показывают, что от перемены мест слагаемых сумма, к сожалению, не меняется. Ведь есть всего два рыночных механизма, которые сложно будет чем-то когда-либо заменить – вакансии и резюме, запрос клиента и ответ кандидата. И вот в этом простом уравнении почему-то перестало быть все гладко.
Давайте поговорим об этом.
Когда вакансии, как инструмент поиска, бесполезны для работодателей
- Большому количеству кандидатов ваши вакансии не нужны.
Многие кандидаты вообще не откликаются на вакансии, так как сразу после размещения резюме получают 7-10 прямых звонков в день. Кто эти счастливцы? Это самый нужный бизнесу персонал: продавцы-консультанты и иже с ними с ожиданиями по зарплате до 50 000 рублей. Они находят работу за неделю и не очень знают про то, как устроен работный сайт.
Лучшие кандидаты в этой вилке уходят, как "горячие пирожки", так и не доставаясь малому и среднему бизнесу, у которого нет в штате или на аутсорсе активно звонящего рекрутера. - Редкие специалисты, которые не ищут работу и не откликаются на вакансии.
Самые сложные и дорогие вакансии закрываются прямым поиском, такие кандидаты не ищут работу и не смотрят вакансии. Секрет их поиска в том, что их резюме не найти в открытых источниках, на работных сайтах они чаще всего в архиве, со очень устаревшей датой, с другим названием. Пример - подбор инженеров редкой квалификации. Дотянуться до таких кандидатах – непростая задача активного поиска, важен доступ к специальным каналам: собственные базы, форумы, рекомендации, сети и т.д. - это работа требует внимания, квалификации и времени. - Многие кандидаты не умеют искать вакансии и могут просто не увидеть вашу.
Как бы странно это не звучало, но только у 10% кандидатов есть система работы с работными сайтами и правильная настройка отслеживания вакансий, по разделам, вакансиям и секторам, дисциплина для систематической проверки и отправки резюме, упорство для создания полного списка и внимательного просмотра не только по названиям.
Большой части кандидатов на простые линейные позиции это не доступно, поэтому работодателю приходится активно искать кандидатов самостоятельно, или выводить эту функцию, если нет HR-службы, на аутсорс. - Игры с названиями и функционалом.
Часто менеджер по продажам в одной компании выполняет более важную функцию, чем директор по продажам в другой. Но если мы уже стали директором, то и при смене работы будем искать именно такие вакансии, не обращая на другие должного внимания. Добавьте сюда внутренние названия должностей, сложно переводимые на рыночный язык и по этой причине не привлекающие должного внимания. Не все понимают, что название вакансии в решении задачи поиска персонала – это больше маркетинговый инструмент.
Такая же ситуация и с функционалом, который зачастую копируется из трех похожих вакансий. Потому что руководителю некогда, а рекрутеру – не понятно. Таким образом, излишне амбициозное описание вакансии, часто включающее функционал трех специалистов будущего, всегда отсекает 15% тех, кто вам подходит, просто потому, что приличные кандидаты внимательно почитают описание и посчитают себя не компетентными. С высокой вероятностью вы соберете тех, кто о себе высокого мнения и тех, кто хорошо себя продает, но не очень хорошо работает. - Спам на вакансию.
Известно, что ¾ резюме, которые получит рекрутер – это резюме, которые не соответствуют вакансии даже в первом приближении, что девальвирует саму идею такого вида поиска. Попробуйте сохранить мотивацию на кропотливый просмотр всего пула резюме в такой завидно повторяющейся ситуации. Фильтр дополнительных вопросов, созданный работными сайтами – это попытка решить именно эту проблему, если бы не нюанс с вопросами. Не каждая профессия предполагает компетенцию на них отвечать, и не все отказавшиеся участвовать в испытании кандидаты вам не подошли бы. - Рекрутеры не любят работу с откликами.
Это иллюзия, что работа с откликами дает вам кандидатов, ознакомившихся с вакансией и компанией и готовых к диалогу. Большая часть кандидатов, даже если и подходит вам, откликается автоматически по названию вакансии, часто даже не читая описание и условия. Единственный плюс такого пассивного поиска – по сложным вакансиям поймать в свои сети кандидатов, находящихся не в открытом поиске. Но сколько будет таких сложных вакансий в кризис?
Итак, вакансии, как инструмент поиска в текущей рыночной ситуации утрачивают свою эффективность, все больше уступая место активным технологиям поиска кандидатов. И ключевые условия освоения этих технологий - понимание происходящего и собственная активность, как для работодателя, так и для соискателя.
Пассивное ожидание друг друга в сложившейся ситуации ни для кого не является хорошим выходом.
Есть сложные задачи? Добро пожаловать в сервис по подбору персонала HRTime.ru!