Задай себе вопрос: "Почему я хожу на работу"?
Возможно, первым ответом будет "деньги". Это нормально - всем нам хочется есть, спать на натуральном постельном белье, жить в квартире побольше, ездить в отпуск с комфортом. А что кроме денег? Зачем кроме денег ты ходишь на работу?
Мы каждый раз задаем этот вопрос нашим студентам-руководителям. Правда, сначала мы спрашиваем: "Для чего работают твои сотрудники?" Большинство отвечают: "Ради денег". Второй и третий мотивы тоже связаны с деньгами. А когда звучит вопрос "А для чего работаешь ты сам?", деньгам уже не отдаётся первое место. Почему-то есть такой стереотип: сотрудникам от работы нужны только деньги, а вот мне - саморазвитие, самовыражение, признание. А деньги - это не главное.
Как ни странно, деньги в принципе не главное. Они, конечно, нужны. Но не ради них мы ходим на работу.
Один наш студент Алексей был абсолютно не согласен с этим утверждением. Он убежден, что кроме денег людей ничего не мотивирует. Только Алексей, похоже, забыл, что он работает в компании, где задержка зарплаты на 2-3 месяца - нормальное дело. Так деньги ли главное?
Огромное количество исследований проведено о том, как мотивация влияет на производительность труда. Все 100% исследований единогласно пришли к выводу, что влияние прямое. А вот как этим управлять?
Есть шесть главных мотивов, которые определяют рабочую активность человека.
Мотивы игры, цели и реализации потенциала основаны на внутренней мотивации человека. И в сумме создают абсолютную мотивацию - порождают действия, повышающие эффективность сотрудника.
Мотивы эмоционального напряжения, экономического давления, инерции основаны, наоборот, на внешних источниках (так называемая морковка сзади). И создают косвенную мотивацию - то есть они хоть и движут людьми, но на производительности сказываются очень негативно. Сейчас мы подробнее поговорим про всё это.
Мотив игры
Один из самых сильных мотивов, порождающих продуктивное действие. Ты слышал про геймификацию? А фишечки и наклейки в супермаркетах? Это отсюда, хоть и не единственный способ задействовать этот мотив.
Игра включается у сотрудника, когда он занимается своим делом просто потому, что оно ему нравится. Например, чтобы развиваться в футболе, не обязательно быть в составе сборной страны. Можно быть пенсионером-любителем, которому футбол просто нравится. Мотив игры - это когда работа и хобби - одно и то же. Когда сотрудник сам способен поставить высокую планку и достигать её. Когда хочется сказать себе "а я попробую, вдруг смогу".
- Поощряй новое. Новые способы, инструменты, технологии. В основе игры - любопытство и склонность к эксперименту. Так почему бы не заняться этим прямо на рабочем месте?
- Бросай вызов. Ставь амбициозные, но достижимые цели. Поощряй смелость.
- Выделяй лучших. Говори им спасибо (публично!)
Когда-то мне удалось "зажечь" менеджеров по продажам, когда каждый месяц лучший из них получал шарм "Пандора". Собрать браслетик, который еще и будет символом профессионального признания, - чем не игра?
Мотив цели
Он проявляется тогда, когда вы фокусируете внимание на результате деятельности, присваиваете ему ценность. Это когда в результате неприятной рутины появляется ценное что-то - и вы делаете на этом акцент, демонстрируете эту ценность людям. Чтобы мотив цели работал, ценности сотрудников должны совпадать с идеалами и ценностями компании. Только тогда они смогут по-настоящему поверить в цель.
Но стоит избегать перегибания палки. Если не самая крупная цель будет превращена руководителем в грандиозную, сотрудники в жизни в неё не поверят и даже будут саботировать её реализацию.
Реализация собственного потенциала
Все ли люди хотят развития? Да. Просто каждый в своем. Кто-то хочет развития в борщах, а кто-то в профессии инженера. Развитие - это естественный процесс в жизни. Если нет развития, наступает умирание. А вот его точно никто не хочет раньше положенного времени.
Покажи сотруднику, как он может развивать свой потенциал. Покажи, в чем он перспективен. Помоги понять его сильные стороны и компенсировать слабые. И самое главное - покажи, как его работа сейчас скажется на его же результатах в будущем.
Косвенная мотивация
Психологическая или эмоциональная напряженность. "Если не выполнишь план - уволю", "лишу премии", "инициатива наказуема" - все то, что создает напряженность. Как ни странно, с помощью одного из самых неэффективных мотивов управлять пытается чуть ли не большинство руководителей. Запугать, надавить, заставить - любимые так называемые "кнуты", которые не очень-то и работают.
Чувство вины, стыда, разочарования - тоже формируют этот мотив. А ведь он полностью противоположен производительности. Например, сотрудники под давлением от мысли "что босс обо мне подумает" впадают в ступор и становятся не способны принимать решения и активно действовать.
Экономические факторы. И это не только про деньги. Сотрудники испытывают давление экономических факторов, когда занимаются каким-то делом исключительно ради вознаграждения или чтобы избежать наказания. Обещанная должность впереди - тоже фактор экономический, и он никак не связан с результатом. Экономические факторы проявляются в стремлении к бонусам и премиям (а что мне будет, если я это сделаю?), в стремлении избежать наказания или гнева начальника.
Инерция. Сааааамый неэффективный мотиватор. Это когда сотрудники работают в вашей компании только потому, что они там работают уже сто лет. Им особо не нравится, даже зарплата не сильно высокая. Но пока не выгоняют, они будут сидеть. Или, например, в ответ на вопрос "почему вы так сделали" ты слышишь "мы всегда так делали". Вот это та самая губительная инерция.
Почему она губительная? Потому что похожа на якорь, который держит ваш большой корабль, пока конкуренты рвутся вперед. Ваш корабль в это время не только стоит, он еще и гниет - растрачивает имеющиеся компетенции и не нарабатывает новых. Организации, в которых инерция - самый главный движущий фактор, обычно далеко не самые эффективные.
Отличная новость!
Мотивация сотрудников куда больше зависит от непосредственного руководителя, чем от компании, в которой работают сотрудники. Поэтому если тебе кажется, что у всех-то нормальные люди, а твоих мотивируют только деньги, - ты не о своих сотрудниках говоришь, а самому себе ставишь диагноз.
Неумение работать с мотивацией сотрудников - явный признак некомпетентности руководителя. Еще одна отличная новость в том, что эту некомпетентность можно исправить книгами и обучением. Приходи учиться!
Тут наш чат в Телеграм. Добавляйся! Обсудим мотивацию сотрудников.
Мария Цуркан, твой проводник в обучении.
_______________________________________________________________________________________________________
Чат руководителей в Telegram!
Понравилась статья? Ставь лайк и подписывайся на канал!
Добавляйся в наши группы ВКонтакте Facebook Одноклассники
Смотри видеоуроки для руководителей на YouTube