Основатель hrtime.ru Ольга Арзамасцева рассказывает, почему не закрываются вакансии.
Уже 15 лет, пока я работаю на рынке рекрутмента, все время приходится слышать от работодателей и коллег что кандидатов нет, рынок труда плохой, невозможно найти достойных сотрудников, а рекрутеры не умеют работать. Особенно тяжело малому и среднему бизнесу, где больше всего приживаются негативные убеждения по поводу рынка и персонала, остаётся высокая текучка и вечная нехватка нужных кадров.
По моему опыту, есть три проблемы, которые мешают находить нужных людей:
- неготовность адекватно оценивать своё предложение на рынке,
- непонимание процесса подбора персонала,
- отсутствие реальной потребности в сотруднике и попытка его поиском решить какие-то другие задачи.
Вот какие ошибки чаще всего совершают владельцы небольших компаний.
Ненужные вакансии
Если вакансия не закрывается дольше двух месяцев, значит, сотрудник на этом месте не нужен. И никакие отговорки тут не помогут. Всё, что жизненно необходимо бизнесу, у него всегда есть, несмотря на кризис, рынок, и разные поколения X и Y.
Важно понять, кому и зачем нужны попытки продолжать процесс поиска. Какие реальные проблемы бизнеса этот поиск закрывает. Осознанно или неосознанно это происходит. Для кого-то поиск людей является чисто рефлекторным. Когда ситуация зашла в тупик, нет продаж, плохо с сервисом — давайте сменим начальника, может, само рассосётся, думают такие предприниматели. А если новый начальник дело не поправит, рекрутеры плохо искали.
Большинство клиентов верят в миф о том, что хороший продавец — это самодовольное, алчное, хитрое, гибкое и беспринципное существо
В случае с текучкой кадров люди часто вообще не задумываются — просто пилят, в тот момент, когда нужно остановиться и заточить пилу. Редко задают себе вопрос: из-за чего уходят сотрудники? Если речь идёт об увольнении по причине неудовлетворительных результатов, важно понять, нет ли системных проблем в бизнесе, которые мешают работе.
Самое сложное — искать людей для нового проекта, так как мы не знаем точно, кто нужен для решения задачи. Ключевая ошибка — отсутствие понятной и успешной в этом бизнесе технологии и ставка на человеческий фактор, который в ситуации отсутствия правил, скорее всего, будет давать сбой.
Найм «звёзд»
Любой перекос в сторону небывалой звёздности искомого кандидата отдаёт страхом и неуверенностью в том, что системными средствами задачу не решить.
Например в продажах — головной болью большинства компаний. Продажи зачастую, меньше, чем хочется. Но компании пытаются решать эти проблемы подбором «звёзд», вместо того чтобы правильно строить систему управления продажами. Причины понятны: найти "звёздного" продажника или не найти и страдать гораздо проще, чем создать такую технологию работы и систему оплаты и мотивации, при которых любой средний продавец будет достигать ожидаемых результатов.
На первый взгляд, поиск «звёзд» на стороне дешевле, чем работа над собой, если не думать о стратегии. Миф о «звёздах» отчасти помогают поддерживать и коллеги-рекрутеры, ведь мы на этом зарабатываем. Это напоминает лотерею, в которой у вас нет никакого контроля.
Размещение вакансий
Самый частый вопрос представителя малого и среднего бизнеса, ищущего персонал с зарплатой до 50 000 рублей, после публикации на работном сайте: почему нет откликов? Особенно огорчаются клиенты, ищущие таким образом продавцов. Их, скорее всего, не будет, сайты с вакансиями им зачастую бесполезны, как и объявления во всех других источниках, включая соцсети.
И вот почему:
По самым массовым позициям спрос на кандидатов высок настолько, что даже в кризис у кандидатов будет 10–15 звонков в день, сразу после размещения их резюме на сайтах. Особенно по продажам.
Такие вакансии можно эффективно закрывать, только имея выбор и только активным способом, наняв агентство, штатного или удалённого рекрутера, готового делать очень много звонков (минимум 100-120) в день. Особенно если ваши условия не самые лучшие на рынке и вы, не дай бог, хотите выбрать непременно "звезду". Придётся купить доступ к резюме и звонить, понимая, что будет воронка и много отказов на всех уровнях по разным причинам.
Предрассудки
В нашей практике часты случаи эмоционального выбора кандидата. Да что греха таить — 90 % выбирает тех, кто просто понравился. И никакие аргументы про опыт, про рекомендации, про соответствие от рекрутера не помогут в этом случае.
Например, большинство работодателей верят в миф о том, что хороший продавец — это самодовольное, алчное, хитрое, гибкое и беспринципное существо. Таких часто и стараются нанимать в свою компанию. Потому что продажи — это конкурентная война, если не ты — так тебя. А значит, в моде быстрые способы: уболтать, переубедить, умело манипулировать, скрыть недостатки, надавить, дожать.
Зато, когда сами клиенты приходят в магазин, они вмиг вычисляют такого «сверхпродавца» и бегут от него. Мало кому нравится, когда "впаривают". Для себя они хотят внимания к потребностям, открытости, умения слушать, искреннего интереса, ненавязчивости, готовности помочь, ответственности и порядочности. Было бы здорово об этой разнице в восприятии помнить в подборе и для своей собственной родной компании. Потому что подбор персонала — это не наши внутренние комплексы, это важная часть бизнеса.