Условие о сроке трудового договора зафиксировано сторонами, установлено на законных основаниях, срок подходит к концу. Но стороны по каким-либо причинам желают продолжить трудовые отношения еще на какое-то время. Имеют ли право стороны продлить трудовой договор, заключенный на определенный срок?
На данный момент в теории трудового права существует две точки зрения на эту проблему.
Сторонники первой исходят из того, что срочный трудовой договор является видом трудового договора, а трансформации вида договора по соглашению сторон в ТК РФ, как уже говорилось, не предусматривается. Случаи продления трудового договора предусмотрены в ст. 261, 332, 336.1, 348.4 ТК РФ.
Роструд в письме от 08.12.2008 N 2742-6-1 указывает следующее:
"По общему правилу действующее трудовое законодательство, допуская заключение в установленных законом случаях срочного трудового договора, не предусматривает возможности и порядка его переоформления и продления. Исключение установлено лишь для определенных категорий работников в специальном разделе XII Кодекса: для беременных женщин - ст. 261 Кодекса, а также для педагогических работников - ст. 332 Кодекса. К тому же при заключении трудового договора с отдельными категориями работников могут устанавливаться предшествующие этому процедуры.
Учитывая изложенное, считаем, что при заключении срочного трудового договора правовых оснований для продления срочного трудового договора на новый срок без расторжения прежнего договора (с оформлением в соответствии с законодательством, внесением записи в трудовую книжку) не имеется.
В частности, по окончании срока действия трудового договора он должен быть прекращен по пункту 2 части первой статьи 77 Кодекса с внесением соответствующей записи в трудовую книжку работника.
Оформление прекращения трудового договора производится в соответствии со статьей 84.1 Кодекса.
При увольнении (в том числе и по пункту 2 части первой статьи 77 Кодекса) работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (статья 127 Кодекса).
В дальнейшем с этим работником может быть заключен новый срочный трудовой договор, если для его заключения будут соответствующие основания. В этом случае в общем порядке следует издать приказ о приеме на работу и внести соответствующую запись о приеме на работу по новому срочному трудовому договору в трудовую книжку".
Специалисты, придерживающиеся второй точки зрения, рассматривающие срочный трудовой договор как договор, обладающий дополнительным условием - о сроке, подходят к данному вопросу более гибко: поскольку условия трудового договора могут быть изменены по соглашению сторон, согласно ст. 72 ТК РФ, то и условие о сроке может быть также изменено. При этом срок продления трудового договора не должен выходить за рамки предельного срока, установленного для срочных трудовых договоров, - пяти лет. Предлагается два варианта такого продления:
1) изменение изначально установленного срока;
2) продление договора.
В первом случае стороны дополнительным соглашением изменяют срок, установленный ими при заключении срочного трудового договора. Такое изменение, безусловно, возможно не во всех случаях. Допустим, если работник был принят для выполнения обязанностей отсутствующего работника, изменить срок трудового договора после выхода отсутствующего работника невозможно, поскольку фактически работник по срочному договору уже выполнил ту работу, для выполнения которой его нанимали, и заменить основание невозможно ввиду его исполненности.
В то же время если заключение срочного трудового договора не обусловлено какой-то определенной причиной, а имело место, например, с пенсионером по возрасту, руководителем или в ином аналогичном случае, то стороны могут соглашением изменить пункт договора, предусматривающий срок, указав, что договор заключен не на один год, как было согласовано при заключении, а на два года, прибавив таким образом еще один год к сроку договора.
Следует помнить, что увеличение срока договора лишает работодателя права уволить работника по истечении первоначально согласованного сторонами срока, как произошло в приведенном ниже случае.
Судебная коллегия учитывает, что, подписав второй трудовой договор после подписания первого, стороны, по существу, изменили условия первого трудового договора, предусмотрев в том числе дополнительные гарантии при работе на этой должности, конкретизировав, в период срока действия какого договора оказания услуг будет действовать срочный трудовой договор. Тот факт, что этот документ стороны назвали "трудовой договор", а не дополнение к первому трудовому договору, не противоречит закону. При этом судебная коллегия учитывает, что аннулирование трудового договора решением одной из сторон действительно невозможно (на что правильно указал суд). Вместе с тем в рассматриваемом случае стороны совместным волеизъявлением изменили условия первого трудового договора (ст. 72 ТК РФ) и подписали трудовой договор N НТ-09/2014.
Учитывая условия второго трудового договора, у ответчика не имелось оснований для расторжения заключенного с истцом трудового договора по мотиву окончания срока действия трудового договора, так как он заключен на срок действия договора оказания услуг (на что указано выше при анализе условий о дате окончания срока договора), а этот договор действие не прекратил в связи с его пролонгацией.
Таким образом, оснований для прекращения с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не имелось, суд обоснованно указал на незаконность увольнения, восстановив истца и взыскав оплату вынужденного прогула и компенсацию морального вреда (ст. 394 ТК РФ). Доводы жалобы об отсутствии оснований для восстановления на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула и компенсации морального вреда противоречат указанной норме и тем обстоятельствам увольнения, которые установлены судом.
См.: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 18.08.2016 N 33-14086/2016.
Второй вариант предусматривает продление уже установленного срока трудового договора (пролонгацию договора).
Несмотря на многочисленную обоснованную критику данной конструкции, именно этот вариант во множестве случаев встречается на практике.
Исследователи подчеркивают противоречивость норм ТК РФ, не выработавшего однозначной и последовательной позиции в отношении продления срока трудового договора: "Трудовое право не знает термина "пролонгация трудового договора" (распространенного в гражданском законодательстве). Таким образом, при истечении срока трудового договора трудовые отношения прекращаются по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В то же время ст. 338 ТК РФ предусмотрено, что с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок. Закономерно возникает вопрос: трансформируется ли в данном случае срочный трудовой договор в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок? Может ли в этом случае общий срок договора превышать пять лет, установленных по общим правилам Трудовым кодексом РФ? Или в данном случае эта норма законодательства предусматривает продление договора на тех же условиях, на тот же срок (то есть опять же на три года). И как же тогда быть с установленным положением о том, что если работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок?" <1>.
--------------------------------
<1> Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения / Под ред. К.Н. Гусова. 3-е изд., перераб. и доп. // СПС "КонсультантПлюс".
Как видим, вопросов больше, чем ответов.
Итак, правоприменители, в первую очередь работодатели, активно используют пролонгацию трудового договора. Как же отразилась эта тенденция в судебной практике?
Самым парадоксальным образом: Верховный Суд РФ подчеркнул, что пролонгация трудового договора не соответствует ТК РФ, но суды субъектов РФ продолжают принимать эту конструкцию в качестве легитимной.
Так, в Определении Верховного Суда РФ от 27.06.2014 N 41-КГ14-10 отмечено следующее: "Кроме того, в Дополнительном соглашении N 21 от 4 декабря 2009 г. работодатель указал, что между сторонами заключается договор путем внесения существенных изменений в п. 2.2 трудового договора от 8 декабря 2008 г. Таким образом, договор был продлен с 8 декабря 2008 г. по 7 декабря 2011 г. Поскольку ТК РФ не предусмотрена возможность продления срока срочного трудового договора (кроме случая, предусмотренного ч. 8 ст. 332 ТК РФ), продление срока договора означает признание работодателем этого договора бессрочным и влечет за собой последствия, предусмотренные ч. 2 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации".
А вот примеры решений судов субъектов РФ, в которых в полной мере признается возможность пролонгации трудового договора.
Довод жалобы о том, что суд первой инстанции не принял во внимание тот факт, что срочный трудовой договор продлевался дополнительными соглашениями в течение трех лет, судебная коллегия также отклонила, так как само по себе продление срока трудового договора не свидетельствует о возникновении между сторонами отношений на бессрочной основе.
Выводы судебных инстанций являются правильными, мотивированными и в жалобе по существу не опровергнуты.
См.: Определение Московского городского суда от 23.06.2016 N 4г-4949/2016.
Т. обратился к ответчику с заявлением о принятии на работу и заключении с ним срочного трудового договора сроком на три месяца. В этот же день между МУП и Т. заключен трудовой договор сроком на два месяца, один экземпляр которого получен истцом. Приказом МУП Т. принят на должность. В строке приказа "условия приема на работу, характер работы" указано: срочный трудовой договор в связи с переездом к месту работы в район Крайнего Севера. Продление срочного трудового договора также не влечет за собой изменение характера работы истца.
В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных данным Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Учитывая, что ч. 2 ст. 59 ТК РФ не исключает возможности применения нормы ст. 72 ТК РФ, изменение сторонами срочного трудового договора его условий, в том числе о сроке его действия, не противоречит закону.
Как следует из материалов дела, дополнительным соглашением в срочный трудовой договор сторонами внесено изменение в части продления срока его действия. Дополнительное соглашение подписано сторонами, один экземпляр данного соглашения получен истцом на руки. Данное обстоятельство подтверждается собственноручной подписью Т. в соглашении.
При таких обстоятельствах коллегия находит, что срочный трудовой договор, являющийся предметом рассмотрения, был заключен на основе добровольного согласия истца Т. и ответчика МУП, в связи с чем не может быть признан заключенным на неопределенный срок.
См.: Апелляционное определение Суда Чукотского автономного округа от 14.07.2016 N 33-97/2016.
При продлении срочных трудовых договоров суды обращают внимание на наличие основания для этого: если договор заключен на определенный срок при наличии достаточного основания, то и для продления договора необходимо наличие законного основания.
18 июня 2013 г. между А. и театром заключен срочный трудовой договор, по условиям которого А. принят на работу на должность артиста драмы высшей категории 14-го разряда ЕТС. В п. 7.1 договора указано, что он заключен в соответствии с абз. 6 ч. 2 ст. 59 ТК РФ на срок с 16 июля 2013 г. по 15 июля 2014 г. Дополнительным соглашением к трудовому договору от 18.06.2014 срок трудового договора продлен до 15 июля 2015 г.
Уведомлением от 09.06.2015 ответчик сообщил А. о расторжении трудового договора 15 июля 2015 г. в связи с истечением его срока и увольнении истца по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. 15 июля 2015 г. Приказом от 13.07.2015 А. уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по истечении срока трудового договора).
Разрешая спор с учетом установленных по делу обстоятельств на основании совокупности собранных по делу доказательств, руководствуясь положениями ст. 57 - 59, 77, 79 ТК РФ об обязательных условиях трудового договора, об основаниях заключения срочного трудового договора и порядке его расторжения, учитывая положения Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 и требования ст. 56 ГПК РФ, суд пришел к обоснованному выводу об отказе в удовлетворении требований истца о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании незаконным и отмене приказа об увольнении, указав, что достаточные основания для признания трудового договора сторон заключенным на неопределенный срок отсутствуют, должность, занимаемая истцом в соответствии с абз. 6 ч. 2 ст. 59 ТК РФ, отнесена к должностям, с которыми по соглашению сторон может быть заключен срочный трудовой договор.
Увольнение А. произведено с соблюдением требований трудового законодательства, поскольку срок действия трудового договора истек, о чем истец был уведомлен надлежащим образом в установленный законом срок.
При этом суд обоснованно учел, что в оспариваемом трудовом договоре, а также в дополнительных соглашениях к нему в соответствии с требованиями ст. 57 ТК РФ указан срок их действия и изложены обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ; трудовой договор на изложенных в нем условиях о сроке подписан истцом, доказательств вынужденности его подписания истцом не представлено; то обстоятельство, что в трудовом договоре указано на его заключение на основании абз. 6 ч. 2 ст. 59 ТК РФ, достаточным условием для его признания заключенным на неопределенный срок не является, исходя из положений абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ.
См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 10.08.2016 N 33-26854/2016.
Подобная противоречивая ситуация не позволяет в настоящее время однозначно говорить о наличии или отсутствии у работодателей права продлевать трудовой договор. Представляется, что для разрешения противоречия должны быть внесены соответствующие изменения в ТК РФ, утверждающие и упорядочивающие случаи изменения срока трудового договора.
Несмотря на возражения исследователей, полагающих ограничение возможности заключения и пролонгации срока трудового договора установленным в интересах работников, отметим, что в случае наличия достаточных оснований для заключения срочного трудового договора возможность его пролонгации в большей степени отвечает интересам работников, чем их увольнение.
Многократное перезаключение срочных трудовых договоров обременительно для работодателей, которые вынуждены регулярно увольнять работников по окончании срочного договора и вновь принимать их на работу, что влечет за собой бремя дополнительного оформления многочисленных документов, внесения записей в трудовую книжку работников. Подобная необходимость создает риски для работодателей и ущемляет права работников. В частности, работодатели рискуют признанием таких договоров заключенными на неопределенный срок, а работники лишаются возможности реализовать свое право на отдых в том случае, если они не использовали ежегодный оплачиваемый отпуск во время действия срочного договора.
Кроме этого, после увольнения в связи с окончанием срочного трудового договора работник не может быть уверен в дальнейшем своем трудоустройстве у данного работодателя на новый срок. Работодатель не обязан принимать такого работника на работу вновь. Продление срока трудового договора снимает все эти риски для работника, поскольку трудовые отношения не прерываются.
В том случае, если работодатель принял решение о продлении трудового договора, а не об увольнении работника, ему следует убедиться в корректности оформления и подписании всех документов работником. Дополнительное соглашение о продлении трудового договора должно быть подписано обеими сторонами. Распространенный случай халатности специалистов службы персонала, когда работнику выдается на подписание дополнительное соглашение, издается приказ и не проверяется, подписал ли работник дополнительное соглашение, может привести к признанию договора заключенным на неопределенный срок в связи с продолжением сторонами трудовых отношений после истечения срока договора.
Трудовой договор от 13.05.2013 между сторонами заключен на срок с 13 мая 2013 г. по 12 мая 2014 г. Однако после даты истечения срочного трудового договора трудовые отношения между сторонами продолжались по день увольнения истицы 12 мая 2015 г. При этом до этой даты ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора в день истечения срока трудового договора, который определен трудовым договором от 13.05.2013.
При таких обстоятельствах, исходя из положений ч. 4 ст. 58 ТК РФ, условие о срочном характере трудового договора утратило силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Ссылка суда первой инстанции на то, что истица знала о продлении срочного трудового договора по 12 мая 2015 г., так как получила экземпляр дополнительного соглашения от 12.05.2014, в котором оговорен срок действия трудового договора с 13 мая 2014 г. по 12 мая 2015 г., не основана на нормах материального права, которыми прямо предусмотрено, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).
Из материалов дела следует, что ответчиком подготовлено и подписано дополнительное соглашение от 12.05.2014 к трудовому договору, один экземпляр передан истице для его подписания. Однако истицей данное соглашение не подписано, экземпляр дополнительного соглашения, оставшийся у работодателя, также истицей не подписан. Таким образом, стороны не достигли соглашения о продлении срочного трудового договора по 12 мая 2015 г.
Поскольку ответчик, располагая сведениями об отсутствии согласия со стороны истицы о продлении срока трудового договора по 12 мая 2015 г., не прекратил трудовые отношения 12 мая 2014 г. и истица продолжила работать, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок и оснований для увольнения истицы по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ у ответчика не имелось.
См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 08.06.2016 N 33-19436/2016.
Как уже говорилось выше, при принятии решения о продлении срока трудового договора или в целях констатации замены срочного трудового договора на договор, заключенный на неопределенный срок, стороны вправе составить дополнительное соглашение к трудовому договору.
В соглашении указывается, на каком основании стороны приняли решение об изменении срока трудового договора. При сохранении условия о срочности договора необходимо указать основание, в соответствии с которым договор является срочным. Соглашение составляется в двух экземплярах, один из которых остается у работника, второй - у работодателя. Работодателю следует зафиксировать вручение работнику его экземпляра соглашения (под расписку, актировать получение при отказе от расписки и т.п.).
Работодатель своим приказом (распоряжением) обеспечивает реализацию достигнутого соглашения, что является основанием для внесения изменений в кадровые документы и документы по учету труда, при необходимости. В трудовую книжку запись об изменении срока трудового договора не вносится.
Задать вопрос или заказать пособие можно тут
С уважением к вашему бизнесу,
Уже в продаже электронное методическое пособие "Все об уточненной налоговой декларации" автора Сушонковой Елены
Узнай, как правильно исправить ошибки в налоговых декларациях
Уже в продаже электронное методическое пособие "Все о счетах-фактурах" автора Сушонковой Елены
Узнай, как правильно исчислить налог на добавленную стоимость без ошибок в счетах-фактурах
Подписывайтесь на нас:
ВК Facebook Дзен Одноклассники Telegram Teletype
Список всех публикаций блога вы найдёте на главной странице канала
Материал подготовлен с использованием системы КонсультантПлюс
ДРУГИЕ МАТЕРИАЛЫ ПО ТЕМЕ
О заключении срочного трудового договора на период декретного отпуска основного работника
В каких случаях с пенсионером можно заключить срочный трудовой договор?
О заключении срочного трудового договора о дистанционной работе с иностранцем
Срочный трудовой договор: правила заключения