Александр Шемякин
Чего только мы (команда "Результат") не видели и не слышали на эту тему за последние годы :)
Хитуют на сегодня:
- Давайте быстренько посчитаем и внедрим (завтра). На самом деле: посчитать-то (действительно) не долго, а вот сделать новую культуру, вживить в компанию, задача не из тех, что «за 2 дня, быстренько…». Да, и будьте готовы к сопротивлению и «диверсиям».
- Самое главное хорошенько «это» все автоматизировать. На чем все это будет работать (в вашем случае)? На самом деле: автоматизация — последний шаг в цепочке перемен. И скорее (этот шаг) один из самых простых.
- Основной эффект от KPI – экономия на ФОТ. На самом деле – это полная фигня. Хотите экономить, срежьте всем затраты и сократите часть рабочих мест. KPI – это другая культура, раскрывал подробно свое мнение про это в статье ранее. Читайте, если пропустили (статья здесь).
Имея за плечами опыт внедрения десятков проектов с KPI, скажу что «гладко было на бумаге, да забыли про овраги». Чтобы разом снять все вопросы в части внедрения, решил сегодня поделиться своими размышлениями как стоит это делать, если вдруг действительно решились.
Для начала стоит принять простую истину:
Это не разовая акция, а скорее проект. Который потом породит цепочку новых бизнес-процессов и тектонические сдвиги в культуре. Будьте готовы.
Засучите рукава, пристегните ремни, поехали:
- Понимайте место KPI в цепочке: культура (ценности, правила) компании, цели, система, команда. KPI далеко не первый шаг. Как мне кажется это вторая половина «системы». Мы готовим команду в проектах для перехода на KPI в течение 1-1,5 месяцев. Обсуждаем, вовлекаем, тренируем, готовим почву, собираем мнения, экспериментируем. Конечно, можно попробовать «об колено», но долго ли это потом проживет?
- Выберите группу для пилотного проекта на 5-15 человек, из которых более 35% лояльные сотрудники. Вам нужна будет поддержка, по нашим наблюдениям чаще сворачивают с изменений… Их же инициаторы. И на «пилоте» риски значительно меньше, чем на полномасштабной акции.
- Погрузите пилотную команду в культуру и методологию KPI, объяснив «зачем» все это? Без сопротивления хорошее изменение не пойдет, но и критический уровень непринятия вам совсем не нужен. Тут я бы скорее шел по пути: вовлечь – продать – обучить. А не требовать, заставлять, продавливать.
- Разработайте первую версию по схеме РЭКД. Смотрите видео на эту тему:
Здесь не надо растягивать на месяцы и стремиться к идеальному решению, а то бывают такие умельцы… «Лучшее – враг хорошего». Сегодня мы ставим дедлайн 1-2 недели. Проходите этот этап быстро, меньше будет сопротивления.
- Считайте 1 месяц по-старому и по-новому, платите по-старому. Это поможет вам увидеть ошибки в цифрах (а они будут, все не просчитать), поправить их и не пугать людей быстрыми переменами.
- Внесите правки по итогам первого месяца и переводите эксперимент в рабочую плоскость (считаем по-новому, платим по-новому). Здесь уже все по-серьезному, пришла пора «жить по-новому». Это самый стрессовый этап для руководителей. Приходится поить валерьянкой, вызывать скорую, использовать дефибриллятор. Шучу :)
- Распространите на всех полученный опыт и методологию, используя шаги выше (с 3 по 6). На выходе этого этапа может родиться документ «Новая зарплатная политика», который стоит утвердить со всеми сотрудниками.
- Сопровождайте, меняйте, улучшайте, геймифицировав весь процесс. Вот здесь возникает место для автоматизации. Аккуратно можно каждый месяц вносить корректировки (до 20%) и улучшения. Помня, что
KPI – не самоцель. А инструмент для реализации целей вашей компании.
Ну а если не справитесь или хотите пройти весь этот путь значительно быстрее… И с меньшими потерями (денег, сил, времени, людей). Зовите нас, подключимся к проекту. У нас кстати в этом месяце действует акция:
При заказе комплексного проекта разработки и внедрения KPI 3 бесплатных участника на тренинг «Порядок в бизнес-процессах» от вашей команды. Действуйте!