Для многих руководителей загадка, почему его сотрудники такие вялые, почему они не показывают высоких результатов, да и вообще не сотрудники, а стада унылова г*на.
Вообще позиция говорить, что все вокруг плохие, и ты устал тащить отдел на себе, это позиция слабого руководителя (ну это если мягко выражаясь).
Внимания, я сейчас открою самую большую тайну. Сотрудники копируют поведение своего руководителя, лидера, вожака. Посмотри на себя, оцени себя трезво!
Это своего рода косвенное воспитание, то есть своими поступками, мы, руководители, формируем поведение своих сотрудников.
Примеры:
Если ты каждый день приходишь угрюмым на работу, то твоя команда будем угрюмо и без энтузиазма сидеть на работе.
Если ты пропагандируешь принципы взаимовыручки, сам постоянно помогаешь и коллегам из других отделов и сотрудникам, то и сотрудники между собой будут дружны и готовы приди на помощь.
Если ты задерживаешься на работе, то и сотрудники со временем начнут задерживаться на работе без дополнительных на это причин.
Если ты не держит слово, то и его сотрудники не будут держать слово.
Если ты ненавидишь клиентов или партнеров, даже если ты не говоришь это вслух, то твои сотрудники также будут относиться к ним.
Наверное, достаточно примеров.
Очень часто по коллективу можно сказать о их руководителе, если видишь живой, эмоциональный, веселый отдел, то и руководитель такой. Если видишь кучку сгорбленных ребят, молча стоящих в сторонке, то и руководитель у них грустный и печальный. Кстати, очень часто, когда сотрудник переходит из одного отдела в другой меняется его поведение. Даже можно спасти так хорошего специалиста, главное вовремя его направить под крыло к нужному руководителю, с которым они смогут сработаться.
Зачастую управленцы любых звеньев даже не подозревают, насколько важной является каждая мелочь, которую они делают, и каждое слово, которое говорят. Но что самое страшное – насколько важна каждая мысль, которую они думают. Надо понимать, что косвенное воспитание выражается в микроэмоциях, в энергетике, в отношении к тому или иному процессу или той или иной задаче. Сотрудники по нашим эмоциям и реакциям умеют определять важные и неважные для нас вещи. Мы закладываем им эталон правильного поведения, эталон морали, эталон силы воли, эталон убеждений.
Много есть примеров, когда в отделе происходит смена культур. Менеджер, стоявший во главе отдела, любил неделю после зарплаты погулять в местных кабаках. Он никаких массовых попоек специально не организовывал, но все сотрудники подразделения стали любителями закладывать за воротник. А когда менеджер сменился и руководить стал человек не гулящий, то буквально через полгода эти же самые люди (не другие, а эти же!) перестали по вечерам атаковать кабаки и злачные места, а ехали прямиком домой к своим близким и родным.
Думаю суть ты уловил. Хочешь понять какой ты руководитель, посмотри на сотрудников, которые работают с тобой больше полугода. Ты такой как они.
И обязательно подумай про свое серьезное лицо. Власть, которую тебе дали, – не повод для того, чтобы начать хмурить брови. Иначе так и проведете остаток своей управленческой жизни в коллективе, больше похожем на обреченных к существованию, а не сплоченную живую команду.
Читай также:
Как сказать сотруднику, что от него воняет.
Сколько можно ныть? Бери пример с сильных руководителей
Как стать руководителем?