Найм сотрудников - дело хлопотное, нервное и дорогое. Найм маркетологов - ещё и рискованное, поэтому, если вы, всё-таки, решились обзавестись собственным маркетологом, к собеседованию с кандидатами придётся готовиться тщательно.
Итак, вы определились с тем, какой маркетолог вам нужен, ответили себе на все важные вопросы, разместили вакансию, получили кучу резюме и готовы проводить собеседования.
Первый совет. Рассматривая резюме, не спешите делать выводы. Дело в том, что в целом в России, люди не умеют составлять резюме. Причин много, но следствия таковы, что дать оценку кандидату по CV бывает непросто, поэтому, прежде всего, обращайте внимание на:
- язык; русский, английский, испанский, китайский - не важно, на каком языке вы просили прислать резюме, требование должно быть выполнено, а грамотность - идеальной.
Почему это важно? Ну, кроме очевидного "потому что люди должны писать грамотно", это первый маркер адекватности. Если в вакансии указано "CV in English, strictly" - это простое и чёткое указание, и адекватный маркетолог должен реагировать на него соответственно.
- результаты; есть резюме, в которых просто перечислено, что и в какой компании делал человек, а есть те, в которых написано, чего он достиг.
Почему это важно? Среди тех, кто называет себя маркетологами, к сожалению, особенно велик процент людей, радующихся процессу, но в собственной компании лучше иметь тех, кто гордится результатом.
- нехронологическое резюме; немного непривычно, когда кандидат только упоминает, где работал, не привязывая функционал и достижения к конкретным должностям и компаниям, не пишет, где и когда работал, ограничиваясь компетенцией и достижениями, и, да, иногда таким образом прячут длительный перерыв в работе.
Почему это важно? Если кандидат подходит к составлению резюме творчески, пусть даже и с целью получше выглядеть в глазах будущего работодателя, это отличный ход - во-первых, кандидат мотивирован, во-вторых, креативен. Вопрос только в том, пригодятся ли такие качества вашей компании?
Кое-что о маркетологе можно узнать ещё до начала собеседования.
Второй совет. Обращайте внимание на классические маркеры - в случае с маркетологами, они, действительно, могут отразиться на работе:
- самостоятельность; приглашая кандидата на собеседование, хорошим тоном является отправить ему исчерпывающую информацию о том, где находится место встречи, как пройти в офис и какие документы иметь с собой, а от кандидата ожидается, что он вполне способен эти инструкции выполнить.
Почему это важно? Маркетолог не должен тратить больше вашего времени, чем того требуют бизнес-процессы, а значит, должен быстро воспринимать информацию, анализировать её и использовать.
- пунктуальность; пробки, бабушки у дороги, котята на деревьях - есть миллион уважительных причин, чтобы опоздать на собеседование, поэтому важен не только сам факт точного приезда, но и как кандидат ведёт себя при опоздании.
Почему это важно? Опоздание на собеседование - стресс, маркетинг - довольно стрессовая работа. Наблюдайте - кандидат должен оставаться вежливым и не суетиться.
На самом собеседовании, как правило, оцениваются три набора качеств: личные (честность, гибкость, чувство юмора и так далее), социальные (впишется ли в команду, сможет ли выполнять представительские функции, как решает конфликты и прочее) и профессиональные (хороший ли он маркетолог, хороший ли он управленец). Способы оценки первых двух серьёзно зависят от того, какие именно качества вы хотите оценить, и в этом вам лучше всего поможет профессиональный hr-менеджер.
Третий совет. Проводите собеседование, как минимум, вдвоём. Так будет проще сделать выбор или принять решение, если возникнут сомнения.
Пример. Практика приглашения внешних консультантов для помощи в оценке кандидатов-маркетологов распространена именно потому, что, зачастую, прекрасные социальные навыки маскируют недостаток профессионализма.
Четвёртый совет. Не задавайте стандартных вопросов. Маркетологи (особенно директора по маркетингу и те, кто "про поболтать") умеют проходить собеседования. Прежде, чем идти к вам, они прочитали, проанализировали и адаптировали под свой опыт, как минимум, десяток действительно дельных статей с рекомендациями по этому поводу. Поэтому переходите сразу к сути:
- кейсы кандидата; заставьте маркетолога рассказывать о своём прошлом опыте в фактах и цифрах - вы вряд ли сможете проверить, говорит ли он правду, но парадокс в том, что это не важно, а важно, чтобы рассказ был убедительным и логичным, потому что это будет означать, что кандидат либо, действительно, всё это делал, либо точно знает, как, что для вас, в общем-то, одно и то же;
- ваши кейсы; предложите кандидату решить реальную ситуацию, причём лучше, если эта ситуация, действительно, имела место в вашей компании, то есть вы знаете, как минимум, один способ выхода из неё и его (способа) реальный последствия - сможете оценить, в том числе, насколько мышление кандидата отлично от вашего;
- дополнительные вопросы по кейсу; это очень хороший знак, более того, в ряде случаев, после выяснения деталей маркетолог вообще может отказаться решать кейс в том ключе, который вы ему предложили - это нормально, но должно быть обоснование;
- схема "цель-решение-ресурсы-результат-выводы"; именно по такой формуле правильный маркетолог выстраивает кейсы;
- неудачи; кстати, вопреки распространённому мнению, они бывают не у всех, потому что на некоторых рынках вы работаете только до первого провала, но если вам встретился настолько везучий (или неопытный) кандидат, что он не может вспомнить ни одной своей неудачи, спросите у него, почему так случилось, в чём его секрет - ответу на этот вопрос, как правило, не учат в статьях "Как подготовиться к собеседованию";
- опыт в целом; задавайте вопросы, которые потребуют от кандидата анализа и обобщений и оценки - так вы увидите, как он думает на максимально знакомом ему материале;
- спрашивайте о том, что вас, действительно, волнует; иногда это очень щекотливые темы - конфликтность, воровство, глупость сотрудников, круглосуточная работа в высокий сезон - не бойтесь, лучше сразу отсеять того, кто вам не подходит, чем начинать всё заново через несколько месяцев;
- вопросы от кандидата; маркетологи любопытны, поэтому, как правило, вопросы у них есть (если их нет - это проблема, нужно копать дальше, чтобы понять, что не так с кандидатом), но касаться они могут самых разных вещей, а поскольку маркетологи, как правило, довольно эмоциональны, то по кругу и тону вопросов вы точно поймёте, чего, на самом деле, боится или хочет ваш кандидат;
- вопрос после прощания; поблагодарите кандидата за собеседование, сообщите, когда ждать результатов, а потом вспомните и, извинившись, задайте ещё один вопрос, любой, но на профессиональную тему - оцените реакцию на неожиданно изменившиеся обстоятельства.
Важно! Всё, что описано в этой заметке, работает по принципу "чем больше, тем вернее", то есть вывод о кандидате можно делать только по совокупности результатов - чем большее количество наблюдений будет указывать на что-то, тем выше вероятность, что это что-то не является случайным проявлением.