Немного о найме (часть 3. Анализ)

В этой заметке я расскажу про анализ процессов найма.

Найм следует рассматривать с разных сторон.
Мы будем рассматривать его в приложении к какому-либо типу предприятий.
Тип предприятия определяется по двум параметрам: состояние и размер.

Я выделяю 3 основных размера предприятия и 4 состояния (это не все возможные состояния, а только удобные для группировки ключевые точки). По размеру предприятия делятся на следующие виды:

1. малое — все друг-друга знают и регулярно взаимодействуют, а значимость каждого сотрудника критична для предприятия
2. среднее — все со всеми уже не взаимодействуют, но большую часть задач ещё можно решать неформально, используя горизонтальные связи
3. большое — большинство людей почти не контактирует между собой, процессы стандартизируются, обрастают формальностью и бюрократией

По состоянию:

1. Положительное — предприятие растёт, и ему необходимо открывать новые горизонты, покорять новые вершины
2. Стабильное — долгое время не происходит никаких значимых изменений в бизнесе - характерно для семейного и локального предприятия
3. Отрицательное — скорость роста расходов превышает скорость роста доходов, существование предприятий под угрозой
4. Нестабильное — нет явного роста или падения, значительная амплитуда доходов относительно прожиточного минимума предприятия, плохо прогнозируемые преспективы

Примеры:

* ит-стартап с нормальным бюджетом — малое предприятие в положительном состоянии (1;1), либо малое предприятие в нестабильном состоянии (1;4) (зависит от конкретной ситуации)
* небольшое прибыльное кафе в спальном районе, работающее не первый год — малое предприятие в стабильном состоянии (1;2)

1. По каким причинам нанимают

Что для конкретной компании послужило причиной найма: утрата ключевой фигуры, расширение и т.д.
У каждого предприятия своя причина, своя частота и налаженность процессов найма, для одних найм одного сотрудника — событие не каждого года, а через других проходят сотни в день.
Ответив на этот вопрос, можно определить такие важные критерии, как:

1. Тщательность отбора
2. Процесс и стратегия поиска
3. Критичиность найма сотрудника для жизни и развития предприятия

Эти критерии многое говорят о характере найма, стратегии поиска, системности процесса и времени от первого контакта до офера.

2. Кого нанимают

Портрет идеального кандидата многое говорит о корпоративной культуре, о существующих в компании перспективах для соискателей, о динамичности развития.
(Связь портрета кандидата со стратегией развития предприятия и ведущими из этого идеями мы рассмотрим в другой статье.)
Например, поиск молодых и инициативных кандидатов часто вызван желанием предприятия активнее развиваться, эксперты востребованы для увеличения технического качества продуктов и имиджа среди кандидатов.
По портрету кандидата можно определить расхождение между желанием руководства получить определённые качества в сотруднике и нежеланием вознаграждать этого сотрудника.

Я знаю случай, когда руководство искало человека, который организует разработчиков, станет наставником для стажёров, будет связующим звеном с другими подразделениями и при этом оно не было готово делегировать власть и как-либо дополнительно поощрять.

3. Как нанимают
Процессы найма показывают на то, сможет ли компания привлечь звезду или нанять стажёра;
Процессы — основная причина удач и провалов при найме, и ошибка здесь может многого стоить.

Необходимо учитывать, что найм не бесплатен для компании, он стоит всего потраченного на найм времени по ставке сотрудника, который участвует в процессе найма, а неудачный найм — это ещё и причина лишней внеочередной перетасовки планов.

Для примера возьмём ситуацию с одним рекрутёром (оклад 50 тысяч рублей), техническим специалистом (оклад 100 тысяч рублей, пользы приносит на 200 тысяч) и менеджером ответственным за бюджет (оклад 150 тысяч рублей, пользы приносит на 300 тысяч).
В нашем пример за неделю фултайм работы рекрутёр нашёл 4-ёх кандидатов с которыми по часу беседовал технический специалист, в итоге предложив одного для найма.
С ним полчаса общался руководитель.

Предположим, что в месяце 22 рабочих дня, а в сутках 8 рабочих часов,
тогда:
Ставка/польза от специалиста в час = 568/1136
Ставка/польза от руководителя в час = 852/1705

Итоговые затраты на найм:
12 500 (оклад рекрутёра за неделю) + 4 * (568 + 1136) + 0.5 * (852 + 1705)

Это приблизительно равно 20600 рублей убытка в неделю

В расчёте мы прибавили к расходам то, что "не заработали" специалисты проводя собеседование.
Пример синтетический, но он показывает принцип, по которому можно оценить стоимость найма при текущих процессах.
Аналогично можно рассчитать расходы на неудачную адаптацию и другие ошибки найма.

4. Риски и перспективы
В этом пункте рассмотрим ключевые ценности, перспективы и риски.
В качестве примера, возьмем большую корпорацию и найм рядового менеджера:

* для предприятия значимого влияния на бизнес это не окажет
* перспектив быстрого роста у сотрудника такой компании обычно нет
* основное, что может предложить компания - стабильность, социальный пакет и оклад.

Или маленький семейный магазин в который требует замена единственному сменному кассиру:

* перспектив быстрого роста для кандидата нет
* риски найма для предприятия велики, на кассе работы увеличилось на 50%, что в средней перспективе создаёт вероятность сворачивания масштабов предприятия и риски для его существования в целом.
* перспективы открытые удачным наймом - продолжение существования бизнеса в прежнем объёме
* перспективы для сотрудника - стабильность, семейная атмосфера в компании, возможность реализации проявленной инициативы, возможность обучения смежным задачам и т.д.

В следующих заметках, опираясь на данные критерии, мы проведём анализ нескольких моделей предприятий.