Каждый руководитель сталкивается с ситуацией, когда ему надо найти нужного сотрудника. И я не буду рассказывать сегодня о том, какой ущерб может нанести неправильный человек в вашей команде. Совсем недавно я вновь столкнулся с необходимостью поиска работы для себя, спустя 5 с половиной лет. И если до этого, у меня был разрыв мозга от набора сотрудников в свою команду, то после пережитого на собственной шкуре, я совсем перестал понимать, что происходит на рынке труда!
Начну с начала, с собственного опыта подбора кадров. Каждый раз, начиная поиск специалистов в свою боевую группу, я всегда сам просматривал каждое поступающее резюме, не буду раскрывать всех карт, но для меня было важно понимать, как человек себя «продает», как умеет описать свой опыт. А делал я это сам, не от праздного интереса, и не от недоверия к моим коллегам из отдела персонала, а потому что только я, как руководитель могу понять по тексту резюме, имеет ли кандидат право на второй тур (личную встречу) или нет.
Кто-бы что не говорил, собеседование всегда стресс! Особенно, когда идет речь о молодых специалистах. А если вакансия в крупной федеральной компании, то и до обморока не далеко)). Поэтому, при первой встрече мне важнее всего понять: как человек разговаривает, что ему нравится, что для него важно, какими достижениями он/она гордится. Этого будет достаточно, чтобы разобраться в системе ценностей и мотивации. Некоторые федеральные конторы использую уже на первом этапе систему оценки по итогам решения кейса. Бесспорно, это помогает сократить входящий поток треша, но ни один письменный тест, ни одна оценка не заменят человеческого общения. И не в обиду HR-ам, но только заказчик знает на что именно нужно обращать внимание при первом общении.
Во второй тур, я допускал только тех, с кем совпадали мои системы координат. И тут начиналось следующее испытание – выполнение домашнего задания. Но не думайте, что у какого-то кейса есть правильное решение, это настоящая игра разума. Важно всё: какую информацию соберёт кандидат, какие дополнительные вопросы задаст, какие варианты решения предложит. Главная задача этого этапа - выявление способности абитуриента мыслить самостоятельно, а главное - за рамками поставленных задач. И только после этого, я был готов представить кандидата руководству.
К сожалению, я столкнулся с печальной конверсией, на одного достойного кандидата для первого тура, приходится, примерно, двадцать резюме, из которых от 5 до 10 человек просто динамят первую встречу. Поэтому, второй тур так важен, чтобы сократить воронку и оставить тех, кто действительно хочет работать! Но увы, только каждый пятый проходил второе испытание. Меня всегда шокировала ситуация с такой конверсией, и я не понимал как это исправить, чтобы находить специалистов быстро, качественно и надежно. Даже советы и рекомендации, увы, не всегда спасают, т.к. системы критериев у всех разные. Все чаще я стал встречать резюме молодых соискателей, которые даже не пытались хоть как-то о себе рассказать, как-то отличаться от других, о какой тогда должности в маркетинге может идти речь!
Каждый процесс подбора занимал у меня от 2 до 3 месяцев, НО оно того стоило. Я могу честно признать, что не жалею ни об одном из специалистов, которых я принял на работу! Да, в моей практике были и ошибки, но именно они позволили мне сформулировать требования и в дальнейшем больше их не допускать.
В поисках я столкнулся с тремя видами кандидатов: те кто хотел работать, но не обладал нужными мне компетенциями, те у кого был опыт и знания, но не было ни малейшего желания что-то делать собственными руками и те кто не обладал ни первыми качествами, ни вторыми, но были абсолютно уверены в своей уникальности и космической крутости. Выделив эти три группы, мне стало понятно, что искать нужно тех, кто действительно хочет работать (а не просто приходить на рабочее место), умеет думать (задавать вопросы, предлагать решения и мыслить за рамками) и готов учиться (экспериментировать). Это знание стало для меня началом огромного пути в воспитании новых сотрудников. Каждый из них стал мне верным товарищем и последователем в будущем. Надеюсь, и я стал для них достойным лидером.
И вот, в мае я принял решение продолжить карьеру вне славной компании Tele2, и начать поиски места, где смогу в полном объеме применить все полученные знания и опыт. И вроде ничего не предвещало беды, но не тут-то было! 80% вакансий на всех известных ресурсах по поиску работы, это должности в малом и среднем сегмента бизнеса. И вроде это даже не плохо. Им нужны быстрые действия, высокая эффективность, почти моментальный возврат инвестиций – заманчивый вызов. Но есть одно маленькое но. Почти каждый раз я сталкивался с полным непониманием того, за что отвечает маркетолог, или «руководитель» отдела рекламы, и все это сотрудник в единственном числе. Чаще всего под этой должностями подразумевали:
- Трейд-маркетолога – оформление розницы;
- SMM-менеджера – ведение всех социальных сетей;
- Контент- менеджера – написание продающих текстов;
- Менеджера по e-mail–маркетингу;
- Event-менеджера;
- Дизайнера;
- Интернет-маркетолога (таргетолог, дизайнер UI/UX и т.д.);
- Маркетолог – отвечающий за стратегическое планирование.
Я привык работать с лучшими представителями своих отраслей. И могу честно сказать, что каждый из моих партеров настоящий профи своего дела. И главное, каждый из них может честно признать, что чего-то не знает, и в ответ посоветовать нужного эксперта. А тут получилось так, что нужен семирукий восьмикрыл, который будет делать все, и будет являться супер-экспертом в каждом направлении! Для себя я принял решение, что не планирую заниматься всем подряд, поэтому буду концентрировать свое внимание на программах стратегического планирования и развития клиентского сервиса. Так началось мое путешествие по Автосалонам города и проект #путевые_заметки_крылова.
Другие 20% оставшихся компаний, были уже федерального уровня или местные, но с правильным подходом в понимании должностных обязанностей. Чаще всего я сталкивался со стереотипом того, что мне может быть «скучно» после того, чем я занимался в Т2, или наоборот, я отвык что-то делать руками. Это навело меня на мысль, что вероятность встречи работника и работодателя крайне мала. Одни задают не те вопросы, другие дают не те ответы. Ищут друг-друга не в тех местах, и не по тем критериям. И в процессе поиска мне приходилось действительно отказаться от переезда в другие города и от локальных предложений. Я тщательно взвешивал все за и против, считал экономику каждого такого решения, оценивал возможности и доступные мне ресурсы. И я не исключаю, что от каких-то вариантов отказался зря… Но главное шло время, мое и работодателей.
А что если бы в наш век цифровых технологий, можно было бы оценить соискателей, и работодателей, оцифровать их потребности и возможности. Проанализировать и вывести критерии оценки, уровни необходимых компетенций и прогнозировать % соответствия соискателя или вакансии? Существует же масса систем оценки сотрудников (сам не раз проходил ассессмент), их мотивации, навыков, компетенций и прочего. Человека вообще можно разобрать до молекулы (однажды я проходил тестирование, которое заняло 10 часов!!!). А что если размещая вакансии, делать подобный опрос, и тогда поиск кандидатов и вакансий будет не по ключевым словам, а по конкретным качествам, и оценить соответствие можно будет по коэффициенту совпадения. HR-ы, что скажете, интересна была бы вам такая тема?
Давайте поставим эксперимент, ниже ссылка на новый опрос, для тех кто ищет работу, отметьте требования к вакансии. Начальники и работодатели, отметьте качества сотрудников которые вы цените: