Строить из компании семью - это что-то из области психиатрии а не бизнеса

Предприниматель с более чем десятилетним опытом публикует свои заметки для тех, кто собирается начать собственное дело. Со всеми материалами можно ознакомиться на его канале "Про бизнес".

***

Когда бизнес только начинается, особенности найма сотрудников приводят к ситуации, когда карьерный рост невозможен, зарплатный рост затруднителен, а чем-то держать людей надо и появляется идея "команды-семьи", где все за одного и каждый за всех.

Опуская минусы такой организации кадровой работы. А их очень много и самый главный - возможность закрыть любые свои проблемы, в том числе личные, через прямой доступ к директору, минуя любые правила и регламенты. Отсюда и спокойное отношение к выполнению задач - все провалы тебе простят. И прогулы. И нарушение субординации в общении. И несоразмерные вкладу требования к зарплате и условиям труда. Все как в семье. И капризы, и ссоры, и наказания легким пожуриванием или криком пополам с истерикой.

Так вот. Компания вырастает, и в какой-то момент для директора уже невозможно решать проблемы каждого лично (это где-то от 15-20 человек начинается). На первый взгляд кажется, что можно это делегировать. Но плач в жилетку не делегируется. Никак.

Что происходит дальше? Директор начинает закручивать гайки в плане требований к исполнению регламентов. Для новых сотрудников - это выравнивание отношений в коллективе. Для старичков - потеря авторитета. И хочется решить проблему по-старому. Но истерики уже не работают. Начитается этап в жизни компании, который я называю "появлением токсичного поведения".

Не стоит сожалеть, что на стадии роста придется со временем попрощаться со всеми, с кем начинал. Никакой "семьи" и не было изначально. Были правила игры в "семью", которые всех устраивали, пока компания была маленькой. Но условия изменились, и кто не готов под них измениться, должен будет уйти. Это нормально. Бизнес - ничего личного. Хотя, будет хорошо, если удастся донести это до сотрудников, с которыми прощаешься, что дело не столько в них, сколько в смене парадигмы кадровой работы в компании. Но тут обычно 50/50.