Когда можно лишить работника премии?

Только по основаниям, определенным локальным нормативным актом, например, неоднократное грубое обращение к клиентами . При этом основания лишения премии должны соответствовать принципу соразмерности. В соответствии с положениями ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ премия является стимулирующей выплатой, входящей в состав заработной платы. Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Премии устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). То есть порядок премирования работников действующим трудовым законодательством не регламентируется. Депремирование возможно лишь по основаниям, определенным локальным нормативным актом (положением о премировании). При этом основания лишения премии должны соответствовать принципу соразмерности.

Подобная точка зрения находит свое отражение и в судебной практике. Так, например, судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в Апелляционном определении от 01.11.2016 по делу N 33-19387/2016 отмечает, что лишение (неначисление) премии должно быть основано на законе или локальном нормативном акте, преследовать легитимную цель и быть соразмерным нарушению, если они взаимосвязаны.

В связи с этим в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, помимо оснований полного лишения премии могут быть предусмотрены основания частичного депремирования (снижения премии) в зависимости от степени тяжести проступка. При этом решение о депремировании или о снижении премии должно быть оформлено соответствующим решением работодателя (приказом).