Мой добрый друг и коллега-редактор книги The Art and Practice of Leadership Coaching and Leading Organizational Learning Говард Морган прежде работал старшим вице-президентом по персоналу. Он много чего знает об обратной связи, которую нужно давать ведущим сотрудникам, и мы вместе с ним собрали наши соображения по этой теме, которые, надеемся, вы сочтете полезными.
Главное, что нужно понимать в процессе обратной связи с такими сотрудниками — это то, что подход «никаких новостей = хорошие новости» здесь не работает. Мы слишком часто подразумеваем, что эти люди знают, как сильно мы ценим их вклад, и ленимся давать им реальную обратную связь: «Ты же знаешь, ты хорошо работаешь». Или еще хуже: «Сам напиши свою оценку, я все подпишу». Знакомо звучит? Вот некоторые советы, помогающие эффективнее обсуждать результаты ваших лучших людей и мотивировать их:
1. Подготовьтесь к обсуждению так же тщательно и отнеситесь к нему так же серьезно, как к обсуждению сотрудников, у которых проблемы с профессиональным ростом. Если вы и организация действительно цените своих суперзвезд, дайте им внимательность, уважение и время, которых они заслуживают.
2. Поймите, что есть очень простой способ спровоцировать поиски новой работы отличным сотрудником — сказать ему: «У тебя все хорошо, тебе не над чем работать». Наша база данных, в которой 4 миллиона руководителей, показывает, что самая важная черта самых эффективных лидеров — это стремление к самосовершенствованию. Эти люди хотят учиться и расти, нуждаются в этом. Помогите им найти такие возможности.
3. Обозначьте ту ценность, которую ведущие работники дают вам и организации. Объясните потребность в их роли в организации и тот вклад, что они вносят, а также то, как вы сами лично их оцениваете.
4. Как можно честнее обрисуйте будущие возможности для сотрудника в рамках организации. Не обещайте ничего, что лежит за пределами ваших полномочий. Лучше вы выскажетесь искренне и сохраните доверие, чем если работник примет какие-то решения на основе обещаний, которые вы не сможете сдержать.
5. Имейте в виду, что именно у вас как руководителя больше всего возможностей удержать эти ценные активы. И главный фактор, который определяет желание людей остаться на работе или покинуть ее — это их удовлетворенность своим лидером. Так что пусть перед ними и дальше стоят вызовы; вы будете обеспечивать их обратной связью; и вы будете ценить их вклад и прямо высказываться об этом.
Что еще важнее, имейте в виду, что именно вы оказываете наибольшее влияние на их профессиональный рост и удовлетворенность.