КАК СДЕЛАТЬ ЛИНЕЙНЫХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ЛИДЕРАМИ И ИЗМЕНЕНИЙ, ПРЕДОТВРАТИТЬ СОПРОТИВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛА НОВАЦИЯМ УПРАВЛЕНИЯ И СОХРАНИТЬ КАДРЫ БЕЗ ПОВЫШЕНИЯ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА
Обращение
К нам обратился руководитель Центра обучения телекоммуникационной компании федерального значения с запросом о проведении обучающей программы «Лидерство управления изменениями».
Проблема
Суть запроса сформулирована так: в связи с жесткой конкуренцией телекоммуникационных услуг и потерей компании своих позиций на рынке, в ней намечены фундаментальные изменения. Они касаются разработке новых стратегически важных направлений, оптимизации работающего персонала при сохранении высокопрофессиональных универсальных кадров, умеющих и желающих выполнять поставленные задачи, которые ранее были в компетенции нескольких человек. В связи с создавшейся ситуацией неопределенности и непонимания персоналом, куда движется компания, какие изменения грядут и зачем они нужны, в рабочих коллективах нарастает напряженность, кадровая лояльность компании и корпоративная культура «дает сбой».
Сценарий
В программе сделан акцент на различие в понимании лидерской и руководящей позиции, которая была отрефлексирована всеми участниками, необходимость развития профессионально-важных качеств «эффективного лидера в эпоху перемен», необходимость и принятие изменений как неизбежный путь эволюционного развития в любой организации в созидательных целях. К сожалению, процесс развития организации связан с неравновесием, кризисами, скачками, и только в такой форме осуществляется ее развитие и эволюция. Прорывом на пути к принятию данной ситуации и ликвидации сопротивления персонала к изменениям использовались последовательные шаги.
Первым делом была дана четкая установка на понимании роли лидера не как человека, который ведет за собой, а как человека, по чьей воле все важное происходит. Это позволило руководителей избавить от комплекса неполноценности, как лиц, не всегда способных быть убедительными на публики, но при этом способными управлять мнение подчиненных через индивидуальные встречи и влияние своих заместителей и доверенных лиц.
Во вторых участникам была показана модель устранения дефектов нововведений через способность апеллировать к стратегии компании в том числе через вышестоящих руководителей, часть из которых пытались ловить рыбу в мутной воде, нанимая подрядчиков не справлявшихся, например, с оперативной доставкой специалистов на ремонты и аварии. Ппеляция к стратегии позволяла линейным руководителям согласовывать ффективные меры без конфликта с непосредственными руководителями, обеспечивая выполнение поставленных производственных задач.
Результат
Результатом стал прорыв в мышлении, формирование видения позитивного будущего работы в Компании, необходимость развиваться и иметь конкурентные преимущества, что дает чувство вдохновения к труду, чувство спокойствия и веры в будущее, знания и навыки, что говорить подчиненным, как грамотно отвечать на их вопросы, как вдохновлять на выполнение задач, будучи руководителем-лидером.