Александр Шемякин
Вроде бы все понятно с зарплатой…
Сели, договорились (о размере), платим (столько, сколько обсудили) и работаем. Вот только получается чаще как в пословице: «Просто было на бумаге, да забыли про овраги…»
Перечислю типичные ошибки, которые делал сам и часто встречаю у коллег по цеху:
1. Ставим один показатель в бонусную составляющую зарплаты. Например, % от продаж для продавца. Но ведь мир вокруг него не «одномерный». Надо и продажи сделать, и постоянных клиентов сохранить, и новых привлечь, и отчетность вовремя подготовить.
2. Не оцениваем модель «совокупной стоимости владения сотрудником», как следствие, имеем «планово-убыточную экономику». Зарплата сотрудника — всегда часть финансовой модели компании.
3. Сбрасываем все вопросы мотивации на зарплату. Забывая, что деньги всего лишь 1 из 12 основных мотиваторов.
4. Не учитываем при установке зарплаты мотивационный тип сотрудника. В итоге повышение зарплаты для «статусника» (1 из 6 мотивационных типов) только ухудшает его показатели (и вашу экономику).
5. Зарплатная схема на самом деле не мотивирует сотрудников и является «мертворожденной». Нравится (вам) шефу, при этом не выполняет своих задач.
6. Механизм расчета заработной платы сложный и не совсем понятен сотрудникам. Формулы со степенями, не линейные коэффициенты, сценарии «если …, то …», 6-9 сложных KPI.
7. Премия платится «на глазок». В зависимости от настроения шефа и прочих субъективных факторов (начальства).
8. Компания (собственник) явно переплачивает и пытается использовать зарплату как механизм удержания. С чем зарплата, как инструмент, справляется не очень хорошо (особенно в одиночку).
9. Ставится неадекватно низкий оклад и реально не выполнимые плановые показатели. Что, скорее, демотивирует и вас, и сотрудников.
10. Зарплатная схема «простроена» в голове и не имеет четкой описанной формы. Нарушается один из важных принципов: «Все, что касается денег, должно быть однозначно описано и согласовано со всеми участниками процесса обмена».
11. В компании нет зарплатной политики и финансовой модели. Процессы изменения окладов и бонусов носят скорее «реакционный» характер. Народ жалуется — оклад поднимают, становится «очень плохо» — оклад снижают. В итоге раздутый фонд оплаты труда и как следствие снова «планово-убыточная экономика».
12. Зарплата используется (часто не осознанно) как инструмент привлечения (перетягивания) персонала с рынка труда. Заплачу больше, ко мне придут лучше и быстрее. А оно далеко не так на самом деле…
Сколько ошибок насчитали у себя?
Если у вас набралось более 2-х пунктов, приглашаю на мой тренинг "Порядок в кадрах без HR". Сделаем вместе работу над ошибками.
За 2 тренинговых дня мы разберем:
- Взгляд на сотрудника как на проект и инвестицию: расчет ROIW и TCO
- Технология построения эффективной зарплатной схемы по модели РЭКД
- Как разработать пошаговую процессную должностную инструкцию и задать «коридор»
- Облегченная и ответственная модель работы с персоналом
и многое другое. Подробнее здесь.