За более чем 27 лет своей профессиональной управленческой деятельности, мне приходилось строить десятки отделов продаж в собственных бизнесах, и участвовать в строительстве более чем 500 отделов продаж в компаниях наших заказчиков, не только по всей России, но и в десятках зарубежных стран.
Вопрос, как найти менеджера по продажам, или где искать менеджера по продажам, серьезно отравляет жизнь большинству компаний, у которых вообще есть отдел продаж. И зря, потому что эти вопросы имеют совершенно конкретный ответ.
Конечно же, в основном найти менеджера по продажам можно, проведя конкурс на основе ассесмент-центра, приглашая соискателей на этот конкурс с открытого рынка труда. Для подавляющего большинства компаний, регулярная организация и проведение таких конкурсов это необходимый и достаточный инструмент решения вопроса, где найти менеджера по продажам. Причем достаточно его будет навсегда.
Почему индивидуальные собеседования не подходят для набора менеджеров по продажам?
Как вы думаете, чье положение при таких переговорах выгоднее: продавца или покупателя? Правильно, покупателем быть выгоднее и удобнее.
"При чем тут это?" - спросите вы.
Чтобы хорошо понять, что происходит на индивидуальных собеседованиях, представьте себя в роли соискателя. Вы ищите работу менеджера по продажам. Вы – опытный менеджер по продажам. Вы уже сменили три таких рабочих места.
Поэтому вы отлично знаете, как нужно искать работу. Вы дорабатываете резюме. И рассылаете его в сотню разных мест. Параллельно вы размещаете свое резюме на сайтах по трудоустройству. После чего ждете звонков с приглашениями на собеседования. И точно: звонки с приглашениями идут один за другим.
И вот вы приходите на очередное назначенное вам собеседование. Офис компании вполне на уровне. Вас приводят в богато обставленную переговорную. За стол напротив вас садятся два-три сотрудника компании. Во-первых, главный кадровик. Во-вторых, один-два Больших Босса. Например, начальник отдела продаж. И генеральный директор компании.
Слово берет кадровик. И сообщает, что вы рассматриваетесь на позицию «менеджер по корпоративным продажам». Компания, которая хочет принять вас на работу, называется так-то. Занимается тем-то и тем-то. Основные направления деятельности такие-то. Условия работы такие-то и такие-то.
Вы сидите и слушаете все это. Вы – соискатель. Как вы думаете, кто вы сейчас – продавец или покупатель?
КОНЕЧНО, ПОКУПАТЕЛЬ. Совершенно очевидно, что компания активно продает вам свое рабочее место. Фактически, впаривает. При этом вы – король положения. Вы выбираете, соглашаться на предложение компании или нет. И вообще, что-то тут не видно толпы желающих получить эту работу.
К этому моменту позиция компании в переговорах полностью проиграна. Но посмотрим, что будет дальше.
Кадровик закончил свой спич. И тут слово берет Большой Босс. И говорит, что вам неслыханно повезло. Что работать в его компании – большая удача. Компания – лидер рынка. Работает долго, и занимает на рынке одну из ключевых позиций. По многим направлениям деятельности занимает первое место на рынке, с большим отрывом от конкурентов. Многие товары и услуги компании эксклюзивны и уникальны.... и т. п.
Опытный соискатель в этой ситуации поступает следующим образом. Он все внимательно выслушивает. После чего говорит: «Ваше предложение очень интересно для меня. Но вы должны понимать, что у меня есть и другие предложения. Теперь я должен решить, какое из предложений наиболее интересно и перспективно для меня. Я, с вашего разрешения, хотел бы взять тайм-аут. Я подумаю, какой из предложенных мне вариантов выбрать. Если я выберу ваше предложение – я вам обязательно позвоню. И сообщу, что готов работать в вашей компании». После чего уходит, чтобы не перезвонить никогда.
Не кажется ли вам, что в такой системе собеседований есть что-то глубоко порочное? Получается, что чем лучше предлагаемые вами условия и чем больше вы любите свою компанию (так, что не можете сдержаться) – тем проигрышнее ваша позиция. Разве так должно быть?
Поэтому для эффективного набора кадров в нашей стране необходимо использовать совсем другой подход.
Как искать менеджера по продажам?
Как вспомогательный инструмент в некоторых случаях вы можете вербовать сотрудников в свою команду или приглашать их по рекомендациям уже работающих у вас сотрудников. Однако, если вы будете вербовать сотрудника или общаться с соискателем по рекомендации уже работающего у вас сотрудника, а потом все равно проведете этого соискателя через конкурс, это никогда не будет ошибкой, и всегда поможет вам только эффективнее решать вопросы найма и только яснее понимать, действительно ли стоит брать данного соискателя в свою команду или, может быть, стоит выбрать кого-то другого.
У меня у самого был случай, когда хороший профессионал, опытный руководитель, которого я знал много лет, в определенный момент оказался без работы, и наконец-то я смог его завербовать. Но по моему распоряжению был специально организован конкурс, и он был приглашен на этот конкурс в числе других соискателей, пришел одним из 43 соискателей, лучше всех остальных показал себя на этом конкурсе, и только поэтому получил работу в моей компании. И работает у меня до сих пор. А если бы лучше был кто-то другой, боюсь, моему знакомому могли бы и не помочь наши многолетние отношения. Потому что дружба дружбой, а бизнес бизнесом.
Конкурс на основе кадрового ассессмента позволяет объективно оценить потенциал соискателей, а первые же недели и месяцы реальной работы в вашей компании завершают эту оценку.
Конечно, все окончательно можно сказать только тогда, когда пойдут продажи, но уверяю вас, в подавляющем большинстве случаев уже на конкурсе видно тех соискателей, с кем даже не стоит связываться, а в первые дни работы видно тех, кого вы завербовали, как они начали работать.
Кто работает активно, кто спустя рукава, а кто только ищет повода, чтобы не делать звонков и не вести продаж. Если вы видите, что в первые же дни работы соискатель себя показывает явно не с лучшей стороны, не нужно дожидаться конца испытательного срока. Избавьтесь от него на второй день, заплатите за два дня и сосредоточьте свои усилия на тех, кто больше их заслуживает.
Как бы хорошо ни показывал себя соискатель, только результаты продаж, только реально заключенные и оплаченные клиентами контракты, могут показать вам, что это действительно ваш человек. Остальное – разговоры в пользу бедных.
Где найти менеджера по продажам?
Еще один важный вопрос. Многие компании сами себе усложняют задачу, как и где найти менеджера по продажам, потому что думают, что им нужен сотрудник, который и опытный переговорщик, и прекрасно разбирается в специфике тех товаров, услуг или проектов, на которых специализируется бизнес.
Должен ли соискатель разбираться в вашей специфике?
Если специфика сложная, конечно, знание этой специфики – важный фактор, от которого существенно зависит успех продаж. Но ждать, что на рынке труда в данный момент ищут работу 25 прекрасных опытных квалифицированных менеджеров по продажам, прекрасно разбирающихся в специфике продажи зуборезного оборудования или в с/х кормах для крупного рогатого скота, наверное, несколько наивно.
Я бы даже предположил, может, в какие-то месяцы на рынке труда нет ни одного менеджера по продажам, который более-менее был бы способен вести переговоры с клиентами и хоть немного разбирался бы в этих станках. Поэтому ваша задача – отобрать с рынка труда тех профессионалов, которые являются потенциально наиболее подходящим для вас материалом, из которого вы сами сможете вырастить нужных сотрудников.
Если же вы ждете, что на рынке труда есть соискатели, которые 100% подходят для нужной вам позиции и без всякого дополнительного обучения будут прекрасно исполнять свои обязанности с первого рабочего дня, то боюсь, только банкротство или несколько банкротств излечат вас от неоправданных надежд и неадекватной надежды мироздания.
Какого возраста набирать менеджеров?
Еще одно популярное заблуждение. Нужно брать только молодых сотрудников, потому что нам придется учить их нашей сложной специфике, и только молодые способны учиться. На практике, уверяю вас, есть куча молодых, которые неспособны, а главное, не хотят ничему учиться, и есть масса людей в более серьезном возрасте, которые готовы и способны учиться, и сверх того, уже многое знают и умеют.
Более того, есть люди с большим опытом, судя по их резюме, которые на практике не способны примерно ни на что, не умеют приблизительно ничего, кроме как демонстрировать свою крутизну и дорого продавать себя. Если мы говорим про менеджера по продажам, часто соискатели вообще без опыта работы, судя по их резюме, казалось бы, которые никогда не занимались продажами, но имеют врожденный талант и в реальной коммерческой работе дадут сто очков вперед этим крутым никчемушникам.
Поэтому любая технология найма должна обязательно включать в себя как один из ключевых этапов практические проверки соискателей. Вы должны давать соискателям практические задания, максимально близкие к будущей специфике той работы, которую они будут выполнять в вашей команде.
Например, для менеджера активных продаж это могут быть холодные звонки и жесткие переговоры по цене. Для торгового представителя визиты на новые розничные точки, которые еще не работают с вашей компанией. И предлагать они должны именно ваши услуги, товары или ваши проекты. Какая разница, как они будут продавать снег эскимосам зимой, если вы не торгуете снегом. Если вы торгуете комбайнами, пусть покажут вам, как они торгуют комбайнами, или хотя бы договариваются о встрече, чтобы впоследствии продать комбайны.
Также есть много скрытых тонкостей и нюансов в личной специфике соискателей, которые вы не сможете определить ни в собеседовании с ними, ни при выполнении практических заданий. Но здесь вам окажет колоссальную помощь комплект анкет, направленных на то, чтобы провести глубокий личностный анализ соискателей, их специфики, интересов, профессионализма, ключевых побуждений.
И также эти анкеты помогут вам вскрыть многие факторы риска, которые серьезно отравили бы вам жизнь, если бы взяли этого соискателя в свой штат, но благодаря анкетам и дальнейшему исследованию подозрительных моментов, возможно, вы своевременно поймете, в чем проблема, и избежите ее, отказавшись от такого соискателя с червоточиной.
Вы можете бесплатно получить от нас комплект анкет, заполнив данную форму по ссылке.
И также более подробно о том, как организовывать и проводить конкурсы по набору кадров в отдел продаж на основе кадрового ассесмента по эксклюзивной технологии Константина Бакшта.
Источник: http://www.fif.ru/kak_najti_menedzherov_po_prodazham/