В прошлой части мы начали разговор про перевод среднего персонала (медсестер, администраторов) с простого оклада на систему оплаты, включающую некоторую переменную часть, зависящую от результатов труда.
Работа по созданию системы строится в несколько этапов и требует взвешенного подхода. Ошибки в планировании, непродуманность критериев и коэффициентов могут привести к недовольству персонала или к необоснованному росту фонда заработной платы.
Этап 1. Определите, до какой максимальной суммы вы готовы поднять заработную плату и какова минимальная сумма, которая не вызовет у сотрудников немедленное желание уволиться. Это будет та вилка, в которой вы будете маневрировать.
Этап 2. Определите, какое максимальное количество человеко-часов вырабатывают ваши сотрудники. Умножив его на максимальную стоимость часа, вы получите предельную величину ФОТа. Можете поступить и по-другому: определить итоговую максимальную заработную плату сотрудника или предельный ФОТ.
Вот, например, выдержка из обоснования одной из систем мотивации, которую я готовил для администраторов:
Рабочие смены администраторов:
Будни: с 8:30 до 20:30 (12 часов)
с 09:30 до 21:30 (12 часов)
с 10:00 до 19:00 (9 часов) (телефон)
Выходные: с 09:30 до 17:30 (8 часов)
с 10:30 до 18:30 (8 часов)
Соответственно, выработка администраторов за неделю составит:
5 х 2 х 12 + 5 х 1 х 9 + 2 х 2 х 8 = 197 человеко-часов
Учитывая, что ориентировочная зарплата должна составить в среднем 40 т.р. в месяц (+/- в зависимости от структуры будни/выходные), зарплатный фонд на их дежурства составит 200 т.р. Принимая среднюю длительность месяца в 4,3 недели, получаем, что суммарная стоимость часа должна составить:
200 000 / (197 х 4,3) ≈ 240 р/час»
Этап 3. Определите критерии, которые будут заложены в систему мотивации. Как я уже писал, в своем проекте я разделял критерии на «штрафные» и «премиальные». В категорию штрафных, например, попали:
- соблюдение стандартов внешнего вида
- соблюдение режима работы
- соблюдение кассовой дисциплины и надлежащее ведение кассовой документации
- надлежащее ведение отчетных и внутренних документов, МИС, статформ
Всего в категории «штрафные» набралось 8 пунктов, за исполнение каждого происходило начисление некоторой суммы к почасовой ставке. Важный момент: критерии оценивались 4 раза в месяц, чтобы ценность их сохранялась на всем периоде расчета.
В категорию «премиальных» я включил, например, такие показатели, как:
- средняя оценка звонка
- интенсивность приема пациентов
- исполнение финансового плана за месяц
Всего в этой категории оказалось 5 пунктов. Часть из них были индивидуальными, часть – общими (как для отдельной смены, так и для подразделения в целом). Некоторые подсчитывались в конце месяца, некоторые – два раза в месяц, а некоторые – каждый день.
Напомню, что критерии должны удовлетворять основным требованиям:
- прозрачность
- измеримость
- воспроизводимость (в любой момент вы должны быть способны - воспроизвести расчет показателя)
- исполнимость / достижимость
- пребывание в ведении исполнителей
В следующей части я закончу рассказ о принципах построения системы, расскажу об особенностях системы мотивации медсестер, возможностях, которые дает этот инструмент, а также о потенциальных проблемах.