Очень часто начинающие руководители сами ставят себя в неудачную позицию. И после совещаний подчинённые говорят друг другу, что начальник просо болтун, или некомпетентен. И такое мнение у сотрудников появляется после совершения руководителем двух простых ошибок при проведении совещания.
1. Болтология. Нет подведения итогов и назначения ответственных за исполнение принятых решений.
2. Агрессивный словестный прессинг при выявлении ошибок или несделанных задач.
Откуда проистекает болтология? Всё достаточно просто. Или же люди хотят показать какие они альфа-самцы и всячески превозносят себя. Или же в планах нет ответственных задач, которые угрожают благосостоянию выступающих. И в том, и в другом случае люди будут просто общаться, даже не пытаясь прийти к конкретным шагам или решениям. В психологии продаж есть один из основных постулатов – всегда расставляйте ключевые точки. В проведении совещаний или мозговых штурмом этот совет является чуть ли не ключевым. Например, кто-то выдвинул предложение. Далее необходимо понять, что это предложение может дать, какие шаги для его реализации надо сделать, и кто этим будет заниматься. И конечно время на задачу должно быть тоже введено в некоторые рамки. А если задача сложная, то дополнительно вводятся точки анализа и контроля хода выполнения задачи. Если не действовать таким способом, руководитель теряет статус в глазах подчинённых. И на психологическом восприятии из сильного лидера превращается в бабушку на лавочке.
Агрессивный прессинг при выявлении ошибок неправилен по нескольким причинам:
Во-первых, когда руководитель отчитывает подчинённого монологом, не дожидаясь ответов на задаваемые вопросы. Создаётся впечатление, что руководитель хочет скрыть свои ошибки, скинув ответственность за них на подчинённого. И чаще всего так и бывает. Как говориться в поговорке: лучшая защита это нападение. Обычно это поток словесности, вперемешку с неправдой, угрозами и попытками психологически придавить подчинённого. Такой нажим позволяет создать перед глазами остальных сотрудников придуманную картину того, что подчинённый был неправ. Однако, эффект может оказаться совершенно противоположным. Если у подчинённого есть доказательства правильности своих действий, например деловая переписка, в которой ясно видно, что ошибка произошла из-за приказа руководителя. В этом случае у руководителя так же теряется статус лидера, а подчинённые будут называть его вруном, и не будут верить ему на слово.
Во-вторых, агрессивный прессинг сам по себе является нашей биологической реакцией, которая позволяет без применения физической силы запугать или “придавить” оппонента. Применение такого приёма в обычной жизни вынуждает слабого оппонента выполнить какое-либо простое физическое действие. И те руководители, которые понимают, что подчинённый держится за своё рабочее место, так же пользуются этим приёмом. Однако, если мы говорим о проведении совещания с разбором ошибок и с выявлением путей их решения, то эффект от такого прессинга будет вреден для руководителя. Подчинённый может замкнуться и не отвечать развёрнутыми ответами. То есть сбор информации станет невозможен, а инициативность сотрудника на исправление ситуации будет задавлена.
Подведу итог, если вы хотите больше понимать, что твориться в вашей организационной структуре, то давайте людям развёрнуто высказаться, и подводите итоги по каждой задаче. Это позволит не только управлять бизнес процессами, но и выглядеть в глазах подчинённых мудрым лидером.
Если вам понравилась статья, то присоединяйтесь к моему Дзен-каналу Переговорщик. Так же мне будет приятно, если вы поставите статье “палец вверх”.