Начало публикации тут
6. Рынок рекрутмента обрастает инновациями
Подбор персонала — крупнейшая сфера в HR. Компании тратят миллиарды в год на рекрутинг, и это превратилось в растущую войну за имидж работодателя, за кандидатов и их опыт, стратегический поиск кадров. Большой объем рекрутинга (в гостиничном хозяйстве, сфере услуг, здравоохранении, розничной торговле) автоматизируют с помощью чат-ботов и других новых инструментов; подбор квалифицированного персонала радикально меняется с помощью открытых инструментов поиска, ATS и TMS и более качественной оценки. Инструменты видеооценки и оценки ценностей уже распространены настолько, что каждый может их использовать. Джош считает эту часть HR-технологий самой динамичной и инновационной — в первую очередь потому, что каждой крупной компании приходится покупать целый набор инструментов, чтобы удержать конкуренцию. Рынок становится все более напряженным, с уровнем безработицы, близким к рекордным минимумам. Мы вернулись к «войне за таланты» (фраза 15-летней давности!), и на этот раз таланты ведут атаку. Другими словами, благодаря новым технологиям рекрутеры лучше разбираются в кандидатах, и точно так же кандидаты больше понимают про ваши компании. Помните: старомодным описаниям вакансий уготована судьба динозавров. Все больше и больше должностей являются гибридными, быстро меняющимися. Поэтому новые инструменты должны находить людей с правильным потенциалом и навыками к обучению, а не просто техническими или когнитивными способностями. Принцип сохранения разнообразия в коллективе — diversity — является стержнем рекрутмента. Новые технологии помогают избежать предвзятого отношения в описании должностных обязанностей и уменьшить необъективность на собеседовании (даже VR может помочь в этом).
7. Рынок well-being-программ переживает взрывной рост
Мне, вероятно, не нужно упоминать, что технологии, содержание и инструменты для well-being (благополучия сотрудников — Прим. ред.) могут стать следующим большим событием в бизнесе. Нужны не только инструменты для повышения производительности и снижения когнитивной перегрузки, но и данные, которые помогут тренироваться, сохранять внимательность и научиться спать и есть лучше. В отчете я попытался описать некоторые из самых инновационных новых решений на рынке: по моему опыту, большинство из них приносят огромную пользу своим клиентам, а клиенты, с которыми я общаюсь, быстро перенимают эти инструменты (особенно молодые работники) и значительно улучшают вовлеченность, здоровье и психическое состояние. Deloitte, следуя по пути большинства компаний, переместила акцент в well-being-программе со «здоровья» на «сокращение случаев выгорания на работе» и к новому фокусу на работоспособность человека. Это путь, который проходит большинство отделов управления персоналом, и по которому быстро развивается рынок разработчиков программных продуктов.
8. Новые методы анализа данных сотрудников умножаются и совершенствуются
Джош считает, что в скором будущем компании запустят новую модель зрелости для нового подхода к управлению персоналом, основанного на анализе больших данных, и то, что вы увидите, — это грандиозный переход от компаний, «играющих с моделями», к компаниям, серьезно инвестирующим в инфраструктуру, чтобы объединить все данные своих сотрудников. Данные, связанные с сотрудниками (и все аспекты, которые они включают), так же важны или важнее, чем данные о клиентах, поскольку они рассказывают вам о секретах того, как лучше управлять своим бизнесом. Рынок насыщен встроенными решениями: почти каждый разработчик систем управления персоналом имеет встроенную аналитику, многие программы имеют механизмы прогнозирования. Все новые поставщики начинают использовать искусственный интеллект в своих программах. Создать персональный дашборд на уровне менеджера, который поможет команде понять, как улучшить работу, сегодня проще, чем когда-либо.На корпоративном уровне рынок систем организационного анализа сетей (ONA) растет, так что в силу вступает мир аналитики отношений. Теперь мы можем посмотреть основные данные: текучесть кадров, стаж, рейтинг производительности, данные о взаимоотношениях (кого вы знаете, с кем вы проводите время, в каких командах состоите), данные о благополучии (ваша деятельность, местоположение, энергия, состояние здоровья и самочувствие), и данные об эмоциональном настрое (отзывы коллег, расположение духа и чувство принадлежности). Все эти данные попадают в компьютеры HR, и в наши дни они в первую очередь пытаются разрешить вопросы этики, конфиденциальности и становятся более открытыми в отношении той аналитики, что они делают. Существует фундаментальный переход от «кандидатских научных проектов по анализу персонала» к бизнес-ориентированным программам, которые помогают изучать эффективность продаж, производительность команды и другие важные проблемы. Джош считает аналитику ключом к успеху в области HR в ближайшие несколько лет, так как все новые технологии производят данные во все возрастающем количестве.
9. «Умные» инструменты самообслуживания
Если вы человек, работающий с программными средствами, то вы должны задать вопрос: как мы объединим это в слаженный рабочий процесс, чтобы улучшить работу? Создадим приложения? Обновим наш портал для сотрудников? Или искусственный интеллект и диалоговые системы будут во главе процесса? Это сложный вопрос. В среде технологий управления персоналом, возможно, наиболее важный новый рынок — это быстрорастущая потребность в платформах, которые будут сфокусированы на потребностях сотрудников. Как Джош описывает в отчете, это быстро меняющиеся системы, которые оказывают специалисту индивидуальную поддержку, помогают с документооборотом, взаимодействием с коллегами и взаимодействиями внутри интегрированной структуры. Они находятся между приложениями для сотрудников и серверными программами, и они служат источником жизненной силы ваших центров обслуживания сотрудников, которые каждый день становятся все более автоматизированными.
Искусственный интеллект быстро наступает. В Bersin by Deloitte была Диана Герсон, директор по персоналу IBM, которая приехала на исследовательскую конференцию этой весной и продемонстрировала виртуального тренера для руководителя, виртуального тренера по карьере и виртуального тренера по рекрутменту. Большинство из этих инструментов теперь можно купить. Джош упоминает беседу с разработчиками, которые предлагают умных чат-ботов, интеллектуальных помощников и удивительно забавные игры, которые обучают, делают отчеты о расходах, отслеживают время и легко выполняют практически любую другую функцию управления персоналом. Один из разработчиков продемонстрировал голосовое приложение, которое позволяет запросить систему баланса отпуска, практические рекомендаций по производительности и даже обучение по вопросу соблюдения требований законодательства.
10. Инновации рождаются в HR
Десятое изменение, о котором писал Джош, — это невероятно быстрый рост инновационных проектов в HR-командах. Специалисты по персоналу теперь становятся инициаторами инноваций. Раньше они ждали, когда технологические компании изобретут что-то, а затем выясняли, как это использовать, — и покупали. Сейчас HR-отделы экспериментируют с новыми моделями управления эффективностью, новыми стратегиями обучения, новыми способами снижения предвзятости и новыми методами для набора и обучения людей. Затем они выходят на рынок и смотрят, доступны ли разработчики. Этот переход и есть сам по себе «подрывная технология»: заставляет сообщество HR-технологий развиваться еще быстрее, чем когда-либо.
Ознакомиться с первой частью публикации можно тут
По материалам сайта HH.ru.