На днях с удовольствием посетила Scrum values game. Это такая настольная игра от ребят из AgileVerse и Ростелекома. На самом деле игра заслуживает всяческих похвал, даже мне, эйчару, достаточно далекому от скрама, было очень интересно. 20 столов, сотня крутых людей – что может быть лучше:)
Рассказываю подробности: суть игры – набирать очки за ответы на кейсовые вопросы, причем таким образом, чтобы ответы соответствовали ценностям скрама. Если для вас слишком много непонятных слов и вы далеки от agile, то советую познакомиться с руководством по скраму, из которого вы узнаете все тонкости. На самом деле, скрам - это методология работы над IT-продуктом, одна из многих. Если уже работаете по скраму или хотите обучить сотрудников, то скачивайте онлайн-версию игры или скрам-пазл и наслаждайтесь)
Но давайте не будем вдаваться в детали скрама как фреймворка, потому что я не специалист. Хочу рассказать о том, что интересного я увидела как эйчар – о самих ценностях скрама. Их пять:
1. courage– смелость
2. focus– собственно, фокус
3. commitment– я бы перевела как обязательство, ответственность
4. respect– уважение
5. openness– открытость
Каждую сложную ситуацию мы разбирали с точки зрения этих ценностей, чтобы ни в коем случае не противоречить им. И я подумала – разве дело в скраме, холакратии или другом методе работы? Разве это не базовые ценности, которые мы должны поддерживать в любом бизнесе?
Смелость
Разрешите своим сотрудникам совершать ошибки, потому что они на них учатся. Дайте им возможность брать на себя ответственность. Набирайте в команду тех людей, которым вы сможете доверять, и не занимайтесь микроменеджментом. Отмените ненужные отчеты и доклады, замените их свободой творчества и самостоятельностью в выборе инструментов и методов работы.
Все мы учимся на ошибках. Чем лучше человек, тем больше ошибок он сделает – поскольку он экспериментирует больше других. Я бы никогда не назначил на высокий пост человека, который никогда не совершал ошибок, причем крупных. В противном случае он наверняка посредственность. Более того, не совершив ошибок, он не будет знать, как их распознать и исправить.
Так писал Питер Друкер еще в 1954 году. Как говорится, nocomments.
Фокус
В процессе работы неизбежно появляется огромное количество мелких задач и всяких сопутствующих проблем. Но самое главное для эффективного сотрудника – не распыляться и не забывать о цели. Для чего вы проводите опрос своих клиентов? Зачем поменяли главную страницу сайта? В чем причина проведения еще одного совещания – третьего за неделю? Без фокусировки на цели и конкретизации результата изменения внедряются ради изменений, встречи проводятся ради встреч и премии выплачиваются ради премий. А это потраченные на ветер деньги компании. Сотрудники всегда должны задаваться вопросами: для чего я работаю? Как мои задачи способствуют достижению результата? Как они отражаются на деятельности компании в целом?
Ответственность
Нельзя пообещать и не сделать, пригласить на встречу и не прийти, обнадежить и не выполнить обещание. Эти простые правила работают везде, в том числе в офисном пространстве. Сотрудники должны понимать, что, если у них есть задача, которую они не могут или не успевают выполнить в срок – это проблема, которую нужно решать. Интересно, что безответственное поведение руководителей порождает ответную реакцию коллектива. Если ваша команда попросила вас поставить в офисе кулеры, потому что люди умирают от жажды, и вы пообещали решить этот вопрос, но в итоге заработались и не сдержали слова – почему рядовые специалисты должны вести себя иначе?
Уважение
Очень важно обеспечить сотрудникам чувство безопасности, они не смогут работать в вечном стрессе. Для этого нужно уважать чужое мнение, чужой труд, чужое рабочее пространство. Особенно остро наличие или отсутствие в коллективе уважения проявляется в решении конфликтов. Будет правильно, если вы хвалите сотрудника при всех, но критикуете только один на один. И самое важное – ни при каких обстоятельствах нельзя ставить позицию одного отдела или конкретного сотрудника выше другого. Это рождает чувство несправедливости и раздор среди коллег. А ещё вопрос: если вы не цените некоторых сотрудников, то почему взяли их на работу? Делить коллектив на любимчиков и неудачников – не лучшая идея.
Открытость
Утаивать важную информацию от коллектива – распространённая практика. Но вряд ли она приносит компаниям пользу, особенно в долгосрочной перспективе. Совсем не просто открыто говорить об ошибках, финансовых проблемах, организационных изменениях, но эта практика ведёт к развитию сотрудников как лидеров. Посудите сами: если все знают о проблемах, то каждый лояльный сотрудник чувствует необходимость выступить с предложением, внести свой вклад в решение. А нелояльные первыми покинут компанию, что, быть может, и к лучшему. Тем самым вы показываете сотрудникам, что полностью им доверяете, а они в свою очередь начинают брать на себя ответственность за результаты бизнеса. Люди становятся теми, кем вы их считаете.
Огромное число компаний занято выдумыванием и прописыванием своих ценностей, мода такая. Но может быть все гораздо проще? Позаимствуйте список ценностей у скрама и попытайтесь сделать так, чтобы все они соблюдались в повседневной жизни, а не просто декларировались. И будет вам счастье.