Так получилось, что в тот момент, когда меня назначили руководителем, мой первый потенциальный подчиненный уволился. Первый месяц на посту руководить мне было не кем.
Поэтому целый месяц мы искали не одного, а сразу двух специалистов. Собеседования были назначены на каждый день, иногда по 2-3. Правда, доходили до офиса не все. У меня даже появилась примета: если в день назначены три собеседования, хорошо, если придут двое. Это примета долгое время исправно работала и дала сбой весь пару раз.
Первые собеседования для меня были очень тяжелыми. Мы проводили их с моим руководителем по строгой схеме, которая не раз помогала компании найти специалистов.
Но мне это не помогло. На первоначальном этапе я выбирала абсолютно не тех кандидатов. Ни одного, ни двух, а абсолютно всех.
На что я смотрела в первую очередь? На опыт, знания и амбиции. Видимо, я искала кого-то похожего на себя:)
Буквально каждый раз, когда я давала кандидату пройти в следующий тур, мой руководитель сокрушенно качала головой: "Зачем ты даешь ей второй шанс? Ты ей не понравилась, а значит, общение не сложится. Зачем тебе такой сотрудник?" или "У тебя кандидат говорит, что хочет свой бизнес, и уже двигается в этом направлении. Такой предприимчивый может уйти в любой момент".
Как оказалась, моя ставка на опыт и знания была абсолютно не верна. Мой умный руководитель говорила: "Научить мы можем и сами. Но если человек плох, если его характер и жизненные принципы далеки от твоих личных и принципов компании, то вам точно не по пути. Даже если он лучший специалист в отрасли".