Системный подход к обучению: основные принципы

Существует по меньшей мере несколько десятков различных определений понятия «система», используемых в зависимости от контекста, области знаний и целей исследования.

Систе́ма (от др.-греч. σύστημα — целое, составленное из частей; соединение) — множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которое образует определённую целостность, единство.

Признаки системного обучения:

- охватывает сотрудников всех уровней,
- непрерывное,
- есть оценка эффективности обучения,
- есть описание знаний, умений и навыков сотрудников, которые требуются на всех уровнях,
- есть оценка уровней развития компетенций, знаний и навыков у сотрудников,
- есть ресурсы, выделяемые на поддержание системы обучения,
- обучение опирается на потребности бизнеса,
- прозрачны способы функционирования всей системы (кто, как, когда учится, оценивает эффективность, выделяет ресурсы и пр.).

Система непрерывного обучения нужна:

Если для роста и развития вашей компании необходим опережающий личный рост и профессиональное развитие персонала.

Если результаты работы сотрудников не соответствуют их потенциалу.

Если отдельные обучающие мероприятия не дали желаемых результатов.

Если в компанию постоянно приходят новые сотрудники, которых необходимо знакомить с ее спецификой.

Если есть необходимость создать для опытных и ценных сотрудников дополнительный стимул к продолжению работы в компании.

Основные элементы системы обучения:

Любая система обучения базируется на понимании целей компании и, соответственно, целей подразделения. На их основе уже выстраивается запрос на необходимые знания и навыки специалистов.

Важным шагом к созданию системы обучения является описание уровней специалистов - четкое понимание, какого типа задачи решают сотрудники каждого уровня и какими знаниями, навыками, качествами они должны для этого обладать. Причём оптимально рассматривать каждую должность и каждый уровень специалиста в отдельности (например, какими знаниями, умениями, навыками и личностными качествами должен обладать стажёр, какими специалист, какими старший специалист и пр.). Хорошей подсказкой для описания уровней должностей может быть карьерная матрица.

Когда определены цели подразделения, понятны требования к разным уровням специалистов, можно переходить к определению потребностей в навыках и знаниях, которые необходимо "подкачать" на каждом уровне.

Далее - оцениваем текущий уровень развития этих знаний и навыков у сотрудника, выстраиваем план обучения и проводим его.

После обучения - обязательно оцениваем его эффективность и определяем дальнейший план действий.