Принципы построении систем обучения или отдельных программ в организации:

1) Целесообразность и ориентация на получение бизнес-результата. Любое обучение в компании должно строиться на основе потребностей бизнеса, то есть, поддерживать и развивать компетенции, необходимые для достижения целей компании или подразделения. Конечно, поход на тренинг или семинар может повысить мотивацию к работе или добавить энтузиазма, но это лишь полезный побочный эффект. Руководители, воспринимающие обучение как «плюшку» или развлечение лишают себя и своих сотрудников мощного инструмента развития и повышения конкурентоспособности.

2) Ориентация на реальные рабочие ситуации и задачи. Качественное корпоративное обучение тесно связано с реалиями, в которых живет компания и сотрудники. Наибольший эффект дают, примеры и кейсы для практики, которые моделируют реальные рабочие ситуации. Результаты обучения также должны приводить к реальным изменениям рабочего поведения, коммуникаций и пр.

3) Баланс между интересами организации/команды и потребностями личности участников. При подготовке программы обучения важно учитывать не только цели организации/ подразделения, но и особенности участников. Любые изменения навыков и знаний затрагивают всю личность участника. Взрослые люди не будут использовать знания или навыки, если не видят в этом пользы для себя лично (или последствий неприменения). Специалист по обучению должен продумать, как гибко перестроить программу или форму обучения, чтобы участники получили профит и как специалисты, и как личность.

4) Разделение ответственности. Эффективное обучение подразумевает под собой партнерскую работу специалиста по обучению с представителями бизнеса и участниками. Даже самая точная и выверенная программа не дает долговременных результатов, если обстановка в компании не предполагает применения новых знаний и навыков, а руководители не ставят задачи применять полученные знания.

5) Заказчикам обучения важно быть готовыми к тому, что потребуются усилия с их стороны по формулировке целей обучения, мотивированию сотрудников и внедрению изменений и закреплению результатов обучения.

В свою очередь, специалисты по обучению ответственны за уточнение ожиданий и выстраивание оптимального процесса передачи знаний и тренировки навыков.

6) Систематичность. Обучение наиболее эффективно, когда обучающие мероприятия планируются заранее, проводятся регулярно и корректируются в зависимости от задач команды и стратегических целей.

7) Необходимость оценки. Обучение — это инструмент для развития сотрудников и достижения целей. Максимальный профит оно дает в том случае, если строится на основе оценки текущего уровня выраженности важных качеств и описания желаемого результата. То есть, например, если в команде есть описанные требования к знаниям и навыкам сотрудников разного уровня, в начале и в конце обучающей программы проводится диагностика.

8) Гибкость и вариативность. Выстраивая программу обучения важно продумывать несколько вариантов ее проведения, использовать разные формы и методы (от традиционного лекционно — семинарского обучения, до самообучения).

9) Работа с ценностями и мотивацией. Любое изменение поведения и знаний в той или иной мере затрагивает личность участников. Поэтому выстроенная система обучения является одним из инструментов трансляции и поддержки ценностей компании. Выстраивая программу, необходимо учитывать 3 уровня ожидаемых результатов: знания, навыки/ поведение и убеждения и ценности.