При найме каждого нового сотрудника, вы несете затраты. Именно в ваших интересах эти затраты минимизировать на входе и впоследствии, ведь неправильный сотрудник наносит вред не только своим деланием не того, что нужно, но и неделанием того, что нужно.
Самое важное, помимо знаний и навыков, это получить ответ на вопрос - "а захочет ли он делать то, что мне от него нужно по собственному желанию с хорошим качеством?".
При каких условиях, на мой взгляд, скорее всего, ответ на этот вопрос будет утвердительным и положительным:
1. Сотрудник понимает, кто главный.
Этот человек уже получил достаточный опыт и в том числе - отрицательный. Он хотел проявлять инициативу, ему это позволили и он не справился. Именно так я и интерпретирую фразу - за двух небитых одного битого дают.
Такой опыт, как правило, дает четкое понимание - кто в бизнесе главный и кто всё решает. Так же немного отрезвляет относительно того, кто и за что, на самом деле платит - за все ошибки сотрудников, платит собственник.
2. Адекватность самооценки.
Заниженная или завышенная самооценка - одинаковая беда для работодателя, потому как, если сотрудник испытывает иллюзию относительно своей компетентности, он вреден в обоих случаях.
Именно поэтому, я считаю, что тесты, оценка и периодическая обратная связь, говорящая о том, что и где сотруднику надо наращивать - очень полезны для сохранения его адекватности и вашего здоровья. Так же это неплохая профилактика непредсказуемых просьб о повышении зарплаты.
3. Наличие амбиций.
Если ему ничего не нужно или его потребности устанавливаются на уровне 30 000 рублей (сделайте поправку на свой регион), то по достижении этой цифры (максимум + 30%), сотрудник, скорее всего, успокоится.
Если этот уровень зарплаты он имеет в возрасте 35+, я бы не питала иллюзий и не ждала чудес. Это значит, что ему хватает и он нашел свой компромисс между потребностями и усилиями. Вредил это то, что вам нужно, если вы хотите результатов, энергии, движения, изменений. Однако, какую-то поддерживающую функцию такой человек сможет выполнять.
При этом, если сотрудник молодой и начинающий или это базовый оклад, а, на самом деле, он ожидает совершенно иной уровень зарплаты - тут совсем другая история.
Спросите кандидата - насколько его уровень желаний и мечт удовлетворен сейчас, на данный момент. Чем больше разница между тем6 что он хочет и текущим моментом, тем больше его разница потенциалов. Тем выше его заряд на действия и изменения.
Покажите такому сотруднику, как именно он сможет реализовать свои желания работая у вас и он ваш.
Амбиции вырастить сложно и нельзя это сделать без желания сотрудника. Не тратьте время.
4. Опыт саморазвития.
Если человек сам занимается развитием своей головы, скорее всего, у него есть собственная мотивация и он умеет ее находить внутри, за счет собственных ресурсов.
Такой человек требует меньше внимания руководителя, он может ставить какие-то свои цели, может сам добывать энергию для себя, а не жить за счет чужой.
Как проверить: спросите, что читал в последнее время, что смотрел, куда ходил для саморазвития, где учился. В наше время сложно неинтересоватьня чем-то, кроме работы. Даже, если это профессиональное погружение в работу - это опоит поговорить о глубине знаний и этого интереса.
5. Приятная внешность.
Когда я подбираю персонал в компании своих клиентов и, например, просматриваю резюме на hh, всегда думаю - ну почему же ты милый/ая не разместил свое фото, ну мне же с тобой встречаться и работать, я хочу понимать с кем имею дело.
Приятные люди, особенно в продажах, имеют больше успеха и выше средний чек. Я люблю работать с теми, кто мне симпатичен. Выбирайте таких, вам часто придется видеть этого человека и по нему, в том числе, будут складывать впечатление о вашем бизнесе.
Внешний вид, косвенно, тоже свидетельствует об уровне самомотивации человека. Ведь внешний вид, аккуратность, подбор деталей, всё это требует усилий, которые, по большому счету, можно и не совершать. Но6 чем аккуратнее человек выглядит на первой встрече, тем больше вероятность, что вы сможете оценить важность этой встречи и самого факта найма у вас. Если он готовился, значит у него есть мотивация.
Удачи вам в поиске!
Если нужна оценка финальных кандидатов - буду рада пошаманить для вас с тестами и кейсами или помочь вам овладеть навыком оценки кандидата на собеседовании.
Тем, кто дочитал материал до конца - вам, похоже, действительно интересна эта тема. Чтобы вам помочь чувствовать себя уверенней при оценке кандидата на собеседовании - ловите "100 вопросов кандидату", которые, я специально разбила по компетенциям.
В поддержку ваших возможностей,
HR-эксперт для собственников Юлия Малинская.