В предыдущей статье вы могли прочесть о том, как уровень зарплат связан с мышлением сотрудника/кандидата.
Тема оказалась интересной и привела к ряду дискуссий и вопросов. Основной из них - почему так происходит? Почему одним что-то нужно, а других ничего не интересует?
Мои исследования на эту тему говорят о том, что причина этого "Амбиции". Чем больше разница между тем, что есть у человека и тем, чего он хочет - тем больше энергии, желания, внутренней мотивации у этого человека. Таким людям сложно испытывать радость и удовольствие от сегодняшнего дня, им сложно наслаждаться тем, что у них есть. Однако, именно эта "разница потенциалов" является двигателем, который заставляет их бежать вперед. Бежать быстрее других.
Чем больше человек удовлетворен тем, что у него есть сейчас, тем меньше он хочет что-то менять, предпринимать.
Уровень амбиций напрямую связан с уверенностью в том, чего вы достойны. Амбиции дают страсть, а та в свою очередь дает энергию на достижение результатов.
Здоровые амбиции рождают "честолюбие".
Под честолюбием понимается закрепленное в характере стремление человека достичь успехов в соответствии с личными целями в таких сферах жизни, как личная производительность, успех, признание, влияние, лидерство, знания или власть.
Википедия
Если у человека нет амбиций, все способы мотивирования будут краткосрочными, а со временем случится откат на первоначальные позиции. Тоесть, пока он действительно не поверит в то, что может стать лучше, чего-то достичь именно в вашей компании - он будет постоянно откатываться на то, что проще и легче, на то, что более знакомо.
Любое изменение требует усилий и амбиции должны быть больше, чем дискомфорт от процесса преодоления. Но, если дискомфорт, даже воображаемый, хоть на минуту покажется проблемой, скорее всего, ваш сотрудник покивает, но ничего менять не будет.
Вся классическая мотивация персонала построена на том, чтобы уговаривать человека, рисовать ему картины, показывать возможности - тоесть растить его амбиции. Мысль верная, но способ не годиться.
И тут руководителю помогут способы и правила, которые могут "вытаскивать" персонал на другой уровень амбиций.
Но не стоит этим процессом увлекаться. Вы совершенно четко должны посчитать стоимость времени такого "вытаскивания" и срок возврата инвестиций. Если инвестиция стоящая, то беритесь за дело.
Лучше начинать хотя бы со второго уровня, описанного в предыдущей статье.
1. Верить в людей.
Как понять насколько вы в них верите? Очень просто. Тот, кто верит- много разговаривает и обьясняет, часто хвалит, потому что понимает, что это помогает раскрывать потенциал.
Если вы верите, что КАЖДЫЙ человек может перейти на следующий уровень, потому что он обладает всеми ресурсами для этого, а нехватка знаний и опыта компенсируется, то в своей голове вы сами начинаете строить путь его карьерного роста.
Но наверняка вам кажется, что этого достаточно и сейчас то вы, наконец, расскажете ему как достичь успеха.
Тут начинает действовать второе правило.
2. Меньше говорить - больше спрашивать.
Это правило действует ВСЕГДА.
Если вы научитесь коммуницировать вопросами - это откроет для вас огромные перспективы. И, кстати, поможет в любых переговорах.
Важно помнить, что амбициозные и честолюбивые люди, как правило, обладают значительным ЭГО. Оно шепчет вам о том, что вы то уникальны и даже талантливы и вы уж точно самый умный человек в этой компании.
И чем больше раздуто ваше ЭГО, тем больше вам хочется говорить самому. Чем больше ваш фокус направлен на людей, а не на себя, тем больше вы захотите их услышать.
Я слышала версию, что большинство людей слушать не интересно. Так вот они это чувствуют, потому что каждому хочется говорить ТОЛЬКО О СЕБЕ. А если они вам не интересны, то и вы им тоже. Это правило.
Поинтересуйтесь их проблемами и планами на жизнь, их желаниями и мечтами. Если вы будете знать, кто, что и когда хочет получить в этой жизни - вы точно сможете получить доступ к сердцу сотрудника :-).
Дальше ваша задача определить - насколько уровень амбиций сотрудника соответствует вашему.
Не надо всех тащить на свой уровень. Половина не поймет, половина уволится, когда вы заявите свои планы о покорении мира.
Давайте им информацию на один уровень того, что они могут постичь. Тогда им будет интересно. А еще лучше - спросите в какой компании они хотят работать. Скорее всего, все перечисленные характеристики будут вашим бонусом, когда вы будете достигать своих целей. То, что для сотрудников является мечтой, для вас будет побочным эффектом.
3. Вы не можете ни на кого влиять.
Все остальные мысли по этому поводу - блажь.
Вы отвечаете ТОЛЬКО за себя. И понятия не имеете, что думает человек рядом или напротив. И все ваши "провидческие" способности - игры вашей интуиции с вашим же мозгом.
Все ваши цели и предполагаемые результаты могут быть только в контексте вашей ответственности. И тогда вам остается только раскрывать потенциал и управлять теми людьми, которые у вас есть (или тех, которых вы наберете).
Вы не можете никого заставить ничего сделать, пока он сам не примет решение это сделать. Остановитесь и вдумайтесь в эту фразу. Поймите ее.
Попытки исправить, уберечь или спасти кого-то — пустая трата времени.
Энн Ламот
В вашей зоне ответственности только ваша жизнь, ваши эмоции, ваши решения, ваши реакции, ваше поведение. Займитесь им.
Если вы не эффективны в управление - займитесь собой. Не надо бежать менять персонал. Управлять можно почти любым. Если он вам интересен, вы знаете, чего он хочет и знаете, чего хотите вы.
4. Управляйте.
Что такое по вашему управление?
По-моему - это обеспечение правильного взаимодействия всех частиц процесса с наименьшими затратами и наибольшим результатом.
Фраза ни о чем, попробуем заземлить.
Управление, это , когда каждый сотрудник в компании делает то, что от него требуется и все подразделения между собой взаимодействуют так, что это дает предсказуемый результат.
Внимание. В этом определении заложен интересный конфликт.
Если сотрудник ТОЧНО исполняет то, что вы ему сказали, то, если результат вас не устроит - виноваты вы сами.
Если вы "заказали" сотруднику результат, а он его не достиг - виноват сотрудник.
Поэтому, если вы точно уверены в том, что нужно сделать и как - отследите, чтобы сотрудник понял, что вы от него хотите. Как? Попросите проговорить задачу или прописать ее письмом (после нашей встречи зафиксируй то, о чем мы говорили. В конце письма укажи по пунктам те задачи, которые ты сегодня от меня получил, чтобы мы контролировали их исполнение и были в одном контексте). Этим действием проверите количество тумана в голове сотрудника.
Управлять - значит ставить задачи и главное!!! КОНТРОЛИРОВАТЬ ИХ ИСПОЛНЕНИЕ. Если задачи еще хоть как-то ставятся, то вот контроль исполнения в малом и среднем бизнесе - слабое звено.
Помните, что если вы при сотруднике поразмышляли вслух и решили, что он итак все понял и, что вы поставили задачу - это в 90% случаев не так.
Для уровня зп 30-50 000р. постановка задач должа начинаться с фразы "Маша. Ставлю тебе задачу, запиши". Затем вы формулируете задачу, возможный способ ее выполнения (скорее всего, сотрудник воспримет это как единственный и наилучший), срок и результат, который хотите получить. Если хотите рассмотреть несколько вариантов, так и скажите, предложи мне еще 2 способа решения этой задачи. Аргументируй и выбери наилучший, презентуй варианты мне.
Не на всех позициях стоит растить амбиции сотрудников. Например, если вы займетесь развитием секретаря, скорее всего, через 3-4 месяца вам придется искать нового, потому что этот ушел в рост по карьере.
Развитие амбиций на верхних уровнях - ТОП-менеджеров, как правило, дает масштабность, глобальность мышления и обязательно сопровождается развитием кругозора и понимания бизнеса как системы.
В поддержку ваших возможностей,
HR-эксперт для собственников Юлия Малинская.