Существует система трудовой очереди, где, в соответствии с навыками желающего работать, предлагают место в соответствии с уровнем профессиональной подготовки и ожидаемой производительности труда. Естественно учитываются и другие факторы. Например, по результатам последних исследований российские работодатели смотрят на:
- уровень мотивации в работе
- готовность работника учиться и развиваться в определенной сфере
- общий уровень культуры
Но такой подход к условиям найма будущих работников очень узок, т.к. работодатель может не знать потенциал будущего работника. Конечно, существует практика испытательных сроков, но какова возможность узнать работоспособность человека за три месяца, месяц, а то и две недели? И какой работник согласиться на испытательный срок в 3 месяца?
Поэтому работодатели часто полагаются на образованность и квалифицированность человека (наличие или отсутствие дипломов о высшем образовании, наличие каких-то профессиональных лицензий и существование опыта работы).
Все вышеперечисленные вещи, разумеется, не гарантируют высокой производительности в будущем.
Но, даже после принятия на работу специалиста, оценить его индивидуальную работоспособность зачастую не просто. Особенно если речь идет о работе, связанной с физическим трудом.
Дело в том, что производительность (выработка) - это в основе своей процесс коллективный. Индивидуальный вклад сложно оценить, поскольку производительность определяется совместными усилиями и зависит от массы факторов:
- от взаимного обучения работников (или нежелания друг друга обучать)
- от передачи опыта (или нежелания передавать опыт новичкам)
- от уровня эффективности и правил, которые существуют на производстве
- от каких-то неформальных представлений о нормальных и справедливых условиях труда и его оплаты
Таким образом, уровень производительности работника - итог коллективных взаимодействий, своего рода командной работы.
Важно понимать, что спрос на труд принципиально неоднороден.
И помимо перечисленных профессиональных и образовательных различий существуют и многие другие важные факторы:
- профессиональные и образовательные различия
- гендерная дискриминация
- этническая и религиозная дискриминации
- возрастная дискриминация
- территориальное отделение какой-либо группы населения
Коротко рассмотрим эти формы.
Известно, что существуют «мужские» и «женские» профессии. Практически во всех странах есть женщины, которые заняты неполно и те, кто занят разными не стандартными формами работы.
Что ставки заработной платы у женщин, при прочих равных, зачастую, ниже. Что в среде женщин больше клерков, то есть служащих без высшего образования.
А также среди них больше работников, сосредоточенных в определенных сферах (например, в сфере общественного питания, торговли, образования, здравоохранения). Конечно, отчасти такое положение женщин объясняется естественными причинами, связанными с рождением детей и их временным высвобождением из трудового процесса. Но здесь играют роль также и достаточно устойчивые стереотипы. Например, что на руководящей позиции должен быть непременно мужчина.
Ясно, что такие представления постепенно преодолеваются и равенство в этих гендерных отношениях постепенно растет. Но все равно общество еще далеко от принятия женщин в руководящих должностях.
Похожие процессы касаются и этнической стороны. Известно, что титульные этнические группы и конфессии, как правило, более привилегированные на рынке труда, чем многие этнические меньшинства. У которых, с одной стороны, и возможностей меньше, то есть там ниже квалификация, меньше разного рода ресурсов, но и которая, на самом деле, подвергается явной или скрытой дискриминации.
Кроме этого сохраняются более тонкие различия и дискриминация по возрасту.
Причем, дискриминироваться могут как молодые, еще не имеющие достаточного опыта работы, так и пожилые, которые, кто-то может считать, лишены достаточной инициативы и способности к работе. Хотя, зачастую, это может быть и не так.
Сохраняется и разделение по территориальному признаку. Здесь имеются ввиду такие явления как моногорода, где рабочие места предлагаются фактически одним предприятием.
Есть разного рода периферийные области или отдаленные сельские районы, во всех этих случаях спрос на рабочую силу может быть крайне ограничен.
Также не нужно забывать, что работодатель, при прочих равных, выбирает «близких» к себе работников: земляков, единоверцев, выпускника своего университета возьмут скорее, нежели человека, который не имеет подобных признаков.
Где-то важен опыт предшествующей работы, и человека с таким опытом возьмут скорее.
Где-то предпочтут взять мужчину на определенную позицию, где-то, наоборот, женщину.
Важно понимать, что причина такого выбора заключается не в каких-то индивидуальных предпочтениях того или иного работодателя. Также есть нормы и стереотипы, да и вкусы меняются с течением времени (в результате изменения норм или, кстати, в результате изменения законов).
В России, скажем, можно еще встретить объявления, что на работу требуются только мужчины.
В США за такое объявление можно быстренько попасть под суд.
Важно, что при подборе работников значительную роль играют сетевые связи.
Нам известна роль личных рекомендаций при занятии тех или иных рабочих мест так называемых «блат». Это может быть и блат, конечно, но не только блат, касающийся каких-то родственников друзей.
Рекомендация – сигнал для работодателя о потенциальном работника, имеющем необходимые качества для этого работодателя и «проверенный» человек, которому доверяет тот, кто рекомендует (он еще фактически берет на себя некое поручительство за будущего работника, тем самым подтверждая его квалификацию и какие-то человеческие (возможно даже) качества).
Кроме того, при выборе работников играют роль какие-то личные симпатии, антипатии и требуется личная лояльность или доверие, когда, зачастую, отбирают «своих».
То есть этот подбор является, в чистом виде, социальным процессом и вызвано это привычкой к такому командному способу организации работы, где ты знаешь основных исполнителей и им, непосредственно, доверяешь.
Факторы, на которые ориентируются работодатели про подборе кадров:
1. Образовательные и квалификационные сигналы (дипломы, лицензии, опыт предшествующей работы).
2. Личное знакомство с кандидатом, опыт личного взаимодействия на каких-то предшествующих этапах.
3. Сетевые рекомендации, полученные от доверенных людей (они тоже сработают).
4. Общие связи (бэкграунд) с кандидатом (вместе учились, вместе провели детство и так далее).
5. Стереотипные представления о качестве группы, которой принадлежит кандидат.
6. Субъективные симпатии и антипатии, которые возникают при первом и втором личном общении.
Конечно, если речь идет о найме на какие-то низшие позиции с минимальными требованиями и стандартными трудовыми функциями, то подход может быть более формальный.
И эти факторы могут быть просто не нужны. Но чем выше позиция, чем больше требований, чем более она ответственная, тем эти факторы оказываются важнее, тем более важную роль они начинают играть, и тем больше наем превращается в социальный процесс.