- От 30 до 50 000 рублей.
Нуждаются в постоянной внешней мотивации. Чаще, чем остальные чувствуют себя недооцененными, поэтому чаще обращаются к руководителю за информацией, указаниями по принятию решений. Нуждаются во внимании и внешнем поощрении от генерального директора или собственника. Сами себя мотивировать и развивать не умеют. На работодателя возлагают надежды на развитие, рост, поощрение и стабильность. Сами не простраивают себе пути развития и расширения области интереса и полномочий. Могут быть хорошими исполнителями, но постоянно нуждаются в направлении усилий. Это, так называемая - "пехота". Над такими людьми всегда нужен «офицер» - уполномоченное лицо, которое будет возиться с таким персоналом. Если этим людям не хватает информации о происходящем в компании - могут интерпретировать события в рамках своего понимания устройства мира и ища поддержки, эти люди распространяют информацию, чаще некорректную и стараются сбиваться в стайки по интересам (позитивная интерпретация с надеждой на светлое будущее или негативные оценки с далеко идущими выводами). Таких людей нельзя оставлять без внимания и без работы. Чем больше работы и забот у таких людей, чем четче и понятнее ставятся задачи, тем более эффективны они будут, но, скорее всего, если пару лет сидят в компании на каком-то участке и не проявляют активности - ожидать от них улучшений и проактивности - не стоит.
- От 50 до 80 000 рублей.
В эту категорию могут попасть два типа людей. Первые - те у кого зарплата росла исторически, в следствие естественных повышений, переходов и т.д. Если сам сотрудник ничего не сделал для повышения зарплаты (это можно выяснить в беседе или на собеседовании), то, скорее всего, он несколько переоценен и уткнулся в потолок своего заработка. Эти люди не соглашаются на меньшие условия, пока не будет иного выхода. В соответствии с их умениями им можно расширять поле обязанностей, но не нужно переоценивать их способности.
Вторая категория - люди, для которых данная зарплата попадает в категорию оклада, но они ожидают дополнительной мотивации в виде % и kpi.
*что такое kpi для малого и среднего бизнеса и алгоритм их разработки будет в следующей статье, подписывайтесь.
Такими людьми надо умело управлять, но и результаты, которые от них ожидаются могут быть значительными для бизнеса.
Эта категория людей уже стремиться к развитию и хочет чего-то большего, чем стандартные условия и предложенные обстоятельства. Если начинают и умеют искать возможности - быстро переходят в следующую категорию.
- От 80 до 150 000 рублей.
Это категория «офицеров», которые уже должны уметь принимать решения в рамках своих полномочий. Эти люди генерят улучшения и могут оптимизировать процессы. Они хотят влиять на деятельность (видеть, что их предложения принимаются, анализируются, внедряются или адекватно критикуются).
- От 150 до 300 000 рублей.
Люди с такой зарплатой, как правило, редкость в составе компаний сегмента МСБ (малый и средний бизнес). Самое интересное, что чем дороже сотрудник, тем большего от него ожидает собственник и, как следствие, уделяет времени меньше, чем всем остальным. Собственник готов платить таким людям за то, что ни освобождают время самого собственника и необходимость участия в операционной деятельности. Однако, чтобы такой человек вышел на свою полную мощность, именно вложения в его адаптацию и отработку алгоритма принятия решений необходимы в большей степени. Да, действительно, такие люди хороши тем, что не нуждаются в мотивации, могут развивать себя сами, часто учатся самостоятельно и предпринимают действия, направленные на улучшение процессов автоматически.
Людям категории 400 000 рублей +, как правило, платят за лояльность, опыт или за вредные условия (выход из кризиса, обширность знаний, обладание алгоритмами и решениями по быстрому выходу из сложных ситуаций).
Парадокс внимания собственника - чем ниже зарплата, тем больше люди нуждаются в его внимании, но категория решаемых в это время задач - мелкие и незначительные. При том, что «money making» (действия, приносящие деньги) находятся в ведении «дорогих» людей. Однако, часто бывает, что внимания собственника просто не хватает на этих людей.
Как решить эту дилемму? Простым правилом - вассал моего вассала не мой вассал. Если собственник будет уделять свое время ТОЛЬКО управленцам, а все решения будут спускаться на исполнителей каскадом - система будет работать корректно. Однако, эту систему принятия решений и каскадирования задач тоже необходимо ПРИДУМАТЬ собственнику и начать внедрять с теми людьми, которые для этого предназначены.
Система создается людьми и уже потом автоматизируется.
Ищите подходящих людей под задачи и будем вам счастье!
В поддержку ваших возможностей,
HR-эксперт для собственников Юлия Малинская