Представим ситуацию: сотрудник вашего отдела уволен. По большому счету возможны всего две предыстории: сотрудник уволился по собственному желанию либо это была ваша инициатива и вы вместе пришли к соглашению. Разберем оба варианта в ретроспективе.
Знаешь, дальше нам не по пути
Вы понимаете, что сотрудник не справляется со своей работой, не выполняет KPI, не сработался с командой etc. Вывод: нужно расставаться. Но как это сделать правильно? Начинающие эйчары и руководители часто откладывают трудный разговор, и от этого ситуация становится только хуже. Но беседы избегать точно не стоит. Вам на помощь придет метод «прозрачных увольнений». Его суть: вы сообщаете сотруднику, что ваши дороги расходятся, и решение окончательное, рассказываете о причинах, которые к этому решению привели. Очень важно не просто поставить перед фактом, а пояснить, что вами двигает, иначе обиды не избежать. А обиженный бывший коллега – это намного хуже обиженного коллеги в штате. После этого вы даете человеку время на поиск новой позиции и возможность найти работу (например, отпускаете на собеседования, даете рекомендации и пр.). Автор статьи "Как увольнять по человечески" Дэвид Сигел пишет:
«Я бы не рекомендовал сразу устанавливать жесткие сроки и назначать последний день, но я всегда договариваюсь о временных рамках на поиск работы — от шести недель для младших сотрудников до двух-трех месяцев для менеджеров старшего звена.»
Конечно, такой прием возможен далеко не всегда. Если ваши сотрудники грубо нарушают правила, воруют и безбожно порочат компанию, то стоит освободить от них компанию как можно скорее. То же относится и к сплетникам, а также к тем, кто саботирует организационные изменения - их действия отравляют атмосферу в коллективе, и чем раньше вы с ними попрощаетесь (или сумеете утихомирить), тем лучше. В случае отсутствия такого злого умысла, если вакансия сложная и требует времени, чтобы найти замену, «прозрачные увольнения» - ваш вариант. Еще одно преимущество: тот, кого увольняли по-человечески, поддерживали, дали время на поиск новой работы будет вам благодарен. Поверьте, для репутации компании это очень важно.
Здравствуйте, я увольняюсь
Тот момент, которого боятся все менеджеры: к вам приходит ваш лучший сотрудник и безапелляционно заявляет о своем намерении уйти. В такой ситуации эмоции часто берут верх над разумом руководителя, и он совершает обидные ошибки:
⚡«И пожалуйста! Не очень-то и хотелось» и подписывает заявление не глядя
⚡«У нас на носу сдача проекта, как ты можешь так поступать? Рекомендаций не получишь»
⚡«Неблагодарный! Не буду подписывать заявление, я в тебя верил, поэтому не придумывай и работай дальше»
⚡«А кто же будет работать? Сначала найди преемника, потом и уходи»
Кстати, последний вариант самый продуктивный из представленных:) Но тем не менее далек от идеального. Так какую же главную ошибку совершают руководители? Правильно: говорят сами вместо того, чтобы задавать вопросы. Поинтересуйтесь, почему сотрудник решил уйти? Может быть существуют условия, при которых он мог бы остаться? Что его не устраивает и как это можно исправить? И сколько он готов еще проработать, если таких условий нет? И да, воспитание преемника – вещь правильная, но начинать нужно заранее с системы обучения и наставничества. После драки ведь кулаками не машут.
Увольнение – неприятная вещь как для компании, так и для сотрудника. Будьте вежливы и снисходительны. И уделите свое время разговору с кандидатом на выбывание.
А как вовремя предупредить увольнения читайте в первой части статьи:)