Немного о себе. Я HR-директор с 20- летним стажем работы. Опыт мой многогранен: была руководителем подразделения в очень крупной федеральной компании, более 5 лет имела свой бизнес - рекрутинговое агентство, последние 10 лет работаю Директором по персоналу в крупных Холдинговых структурах (производство, торговля, гостиничный бизнес, строительство, сельское хозяйство). Считаю себя профессионалом, грамотным менеджером при этом красивой женщиной и счастливой женой и матерью.
Кадровое агентство – это был интересный, увлекательный проект, который развил у меня компетенции по всем направлениям и дал мне хороший профессиональный рост!
После пяти лет в этом бизнесе я имела большой, красивый офис в центре города, штат сотрудников, более 1000 постоянных клиентов, огромная база кандидатов с проверенными рекомендациями и трудоустроенных сотрудников, разные направления деятельности: рекрутинг, обучение, оценка, психологическая служба и т. д.
Но... все по порядку. Шаг за шагом - свой БИЗНЕС. Рекрутинговое агентство, агентство по подбору персонала.
Многие мои знакомые и друзья мечтают открыть свой бизнес, но чаще всего эти мечты остаются нереализованными. Имею успешный опыт работы собственного бизнеса. И бизнес этот начался банально - с окончания отпуска по уходу за ребенком. На бывшем предприятии уже не ждали "жаждавшую" работы «декретницу», а новые предприятия не спешили открыть свои двери для неуверенной в себе (не мудрено после двухлетнего марафона с пеленками, кормежками, кубиками Зайцева), имеющей перерыв в работе, женщины. Именно в таких отчаянных ситуациях и приходят "умные" мысли по созданию собственного бизнеса.
1. Трудоустроиться в рекрутинговую компанию.
Это очень просто, если компания не является лидером рынка и принимает стажеров на процент от закрытых вакансий. Что это дает? Вы узнаете технологии изнутри. Мне повезло, наш директор доверял менеджерам ведение переговоров с заказчиками, так как по другому закрыть эффективно вакансию было сложно. Мне достаточно было трех месяцев для того, чтобы изучить технологии, узнать клиентскую базу и…. найти единомышленников, так как эффективный бизнес – это малая толика харизмы ЛИДЕРА, остальное- слаженная работа взаимодополняющей друг друга команды (если интересно – почитайте Ицхака Адизеса).
2. И вот мы объединились: Лилия, Екатерина и Галина (ваша покорная слуга). Что такое взаимодополняющая команда?
Я – была директором, имела презентабельную, интеллигентную внешность, имела опыт управления сотрудниками разного уровня, опыт их подбора и адаптации, умела найти подход к разным людям, имела уже опыт успешного закрытия вакансий. Лилия – была отличным продажником, настойчивым, целеустремленным, пробивным, без комплексов, про таких говорят – «вы их в дверь выгоняете, они в окно залезут». Она успешно подбирала коммерческих директоров, менеджеров по продажам. Екатерина – системная, выдержанная, вела бухгалтерию, договоры, документы, подбирала успешно экономистов, бухгалтеров, секретарей. (По методологии Ицхака Адизеса: Интегратор и Предприниматель, Администратор и Производитель). Вот такой «могучей кучкой» мы и решили ринуться в мир бизнеса!
3. Материальная база.
Что у нас было? Капитал? Офис? Связи? Нееет. Было у каждой по компьютеру дома и компьютерному столу. По 3500 рублей мы скинулись на уставный капитал. Было две вакансии от предыдущего нашего работодателя, которые мы закрыли из дома (спасибо нашим первым клиентам, что они поверили в нас!). И на эти деньги сняли офис – 12 м2, маленький, узкий кабинет, где из окна дуло жутко. Но у нас был офис, три компьютера, свое юридическое лицо и табличка, золотыми буквами ЦЕНТР КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ «СОДЕЙСТВИЕ»!
4. Название и профиль.
Название агентства мы сделали социально ориентированным «СОДЕЙСТВИЕ» и многие наши соискатели убеждали нас что наше агентство существует с 1993 года (видимо были какие-то агентства с таким названием). И мы брали деньги за услуги только с работодателей, для соискателей услуга была бесплатна. Это важно, потому что в то время появилось много агентств – однодневок, которые брали с граждан деньги за трудоустройство и не трудоустраивали их. Мы же получали свои деньги только за выведенного на работу кандидата к работодателю и то три месяца давали гарантию, что если он уволиться - мы его бесплатно заменим.
5. Материальная база 2.
Но кроме компьютера и офиса нужно учитывать еще кое-какие расходы, которые мы стали оплачивать уже от закрытых вакансий: телефоны, интернет, сайты по размещению вакансий (было время когда на некоторых сайтах можно было размещать вакансии бесплатно!), газеты, реклама, расходы на услуги банка, визитки (у меня появилась своя визитка!), печать для договоров. Это тот минимум, который нам понадобился на первых порах.
6. Реальная работа.
Реальная работа, которую мы выполняли, еще не имея всей материальной базы, началась сразу. Без этой работы мы навряд ли бы смогли продвинуться вперед. Это поиск клиентов, переговоры, заключение договоров, собеседования с кандидатами.
7. Подготовка коммерческого предложения.
Печатное и электронное. Сокращенное и развернутое. С картинками и без. Чем больше вариантов – тем лучше.
8. Список компаний нашего региона.
Обзвон и мониторинг компаний мы начали с первого дня работы, отправка коммерческого предложения, общение по поводу их вакансий. Мы знали все компании города, кто чем занимался, какая сфера, кто собственник, кто директор, какой стиль управления, какие сплетни, какие офисы.
9. Встречи.
Встречи с руководителями лично проводили не меньше чем обзванивали, для меня это было хорошей школой, так как проблемы с коммуникациями ранее были. Строгий костюм, дорогая обувь, стильный портфель, дорогая оправа очков – первый закон успеха, гибкость в переговорах – второй закон успеха. Поэтому у многих компаний мы стали «второй» кадровой службой. Главное попасть в компанию и отработать успешно по первой заявке - потом пойдет как по «маслу».
10. Встречи2
Важной составляющей в нашей работе стало участие в различных семинарах, тренингах, «круглых столах». Тусовка – хорошая почва для общения и поиска новых клиентов. Но знайте, что бесплатных семинаров и тем более тренингов очень мало. В дальнейшем мы организовывали HR-клубы для знакомства с руководителями служб персонала крупных компаний, чтобы в таком формате искать новых клиентов и поддерживать отношения с уже существующими клиентами.
11. Методики оценки кандидатов.
Начинали с простого интервью и проективных тестов. Но этого мало. Нужно иметь набор психологических тестов, желательно с электронной обработкой, освоить проективное и ситуационное интервью, набор профессиональных тестов для разных должностей. Еще важно уметь составить профиль компетенций (это набор навыков, опыта, личностных, управленческих, корпоративных компетенций). Чем подробнее профиль, тем проще выполнить заявку клиента.
12. Заявка.
Профиль профессиональных компетенций составляется на основании заявки работодателя. Поэтому очень важно грамотно взять заявку - заявку как правило мы заполняли сами со слов работодателя, в диалоге нам было проще понять, кто нужен, какими качествами должен обладать, какой стиль управления, а руководитель нам ее потом подписывал. В дальнейшем, работая по нескольку лет с работодателями, заявка иногда и не требовалась, мы понимали их с полуслова. У западных и крупных федеральных компаний заявки как правило очень подробные и профессионально составленные. Поэтому чтобы не ударить в грязь лицом с такого рода заказчиками имейте отличную форму заявки на подбор кандидата.
13. Прайс-лист.
Цены на услуги вначале мы определяли по договоренности и были они значительно ниже наших конкурентов. По общей практике рекрутинговые агентства определяют стоимость заявки в процентах от среднегодового дохода специалиста, которого подбирают.(Пример: зп руководителя 100 000 рублей в месяц Х 12 месяце = 1200 000 рублей в год, агентство просит 15% от этой суммы – 180 000 рублей за заявку). Мы изначально стали договариваться на конкретную сумму по заявке и это упростило нам подбор, так как работодатели не стали занижать зарплаты данных специалистов. Я до сих пор, работая Директором по персоналу в крупной Холдинговой структуре, договоры с рекрутинговыми агентствами заключаю на конкретную сумму, которая понятна всем и не вызывает споров при оплате.
Но стоимость подбора разных вакансий требует разного подхода к оценке. Есть редкие специалисты, которых подбирать сложнее чем директоров предприятий. Поэтому везде должен быть здравый смысл и переговоры с работодателем.
Продолжение следует.....