В связи с введением требования о работе в охранном предприятии только охранников (какие-либо иные должности запрещены в штате) произошел отток кадров на охранных предприятиях. Как бороться с кадровым голодом — 5 решений, 7 рекомендаций.
Кадровый голод — как решить проблему
Проблема текучести кадров на охранных предприятиях имеет несколько причин.
Первая причина — согласно действующему законодательству, охранником может быть человек, который имеет свидетельство о прохождении обучения по профессии «охранник», позволяющее осуществлять охранную деятельность.
Таким образом, охранные предприятия не могут принимать на работу тех, кто ее не имеет, отсекая определенное количество претендентов.
Решение проблемы
Мы нашли выход: чтобы не потерять соискателя, мы нанимаем его на работу и организуем обучение в рамках его деятельности в другом нашем предприятии, оказывающем иные виды услуг. Числясь там, он проходит за счет нашей компании специальное обучение и получает лицензию.
После обретения статуса охранника мы переводим его непосредственно в штат охранного предприятия.
Прежде, чем перейти к такой форме взаимодействия, мы рассчитали рентабельность сотрудника: он становится прибыльным, отработав год. Чтобы предотвратить возможность его увольнения до истечения этого срока, подписывается договор, регламентирующий наши отношения.
Согласно договору, если сотрудник принимает решение уволиться до истечения 12 месяцев, он возмещает компании полную сумму.
Кстати, в отличие от других компаний, которые отдают предпочтения бывшим военнослужащим, мы создаем условия для любого адекватного сотрудника и учим его профессии.
При этом вероятность попасть в компанию по купленной лицензии равна нулю.
На первом собеседовании мы разъясняем: чтобы стать сотрудником охранного предприятия, необходимо собрать документы, пройти определенные регистрационные мероприятия, медкомиссию и получить удостоверение охранника в соответствующих органах.
Данные о каждом, кто прошел лицензирование, есть в базе, и проверить подлинность лицензий не составляет труда.
Мы поясняем соискателю, что в любом случае позвоним в учебный центр, указанный в свидетельстве, и если возникнут сомнения, сделаем запрос через лицензионный отдел Росгвардии.
Вторая причина кадрового голода состоит в том, что должность охранника — не самая престижная.
Как правило, на неруководящие должности люди приходят с мыслью о том, что эта работа — временная.
Решение проблемы
1. Система мотивации персонала. Каждый сотрудник должен понимать, что у него есть перспектива карьерного роста.
Например, сначала он пришел на низкооплачиваемый объект-пост.
Для перехода на более высокооплачиваемый, работник должен поднять свой образовательный уровень, а также уровень подготовки, который ежемесячно проверяется за счет экзамена на знание должностных обязанностей.
Экзаменовкой занимаются службы персонала и охраны нашей компании.
В то же время, сотрудник получает мотивацию и удовлетворение от того, что делает, поскольку прилагаемые усилия открывают возможности карьерного и финансового роста.
2. Наставничество. Это форма привлечения работников через персонал: если сотрудник привел в коллектив нового члена команды, он становится его наставником и получает дополнительное вознаграждения.
3. Система премирования на основе выполнение KPI. Для этого мы создали форму подобия тринадцатой зарплаты, которая выплачивается поквартально. Благодаря этом, руководители смен и объектов нацелены на выполнение KPI.
Кроме того, для них создана дополнительная форма аттестации: проверяется, что они вкладывают в формирование кадров, организацию рабочего процесса персонала, качество работы их подчиненных — все это оценивается и выводится в балльную систему.
Компания эти баллы выкупает либо сотрудник ими оплачивает нарушения, которые были допущены им в процессе работы.
4. Формирование имиджа компании. Чтобы у людей возникло желание работать в вашей компании, необходимо создать и повышать престиж компании. С этой целью мы участвуем в социальных проектах, заявляем о себе в СМИ, снимаемся в рекламных роликах — стараемся совместить затраты на маркетинг и рекрутинг в один бюджет.
Все это способствует созданию определенного имиджа организации: потенциальные соискатели знают, что на предприятии нет задержек по зарплате, для сотрудников созданы необходимые условия, но при этом существуют жесткие требования к персоналу и кандидатам на вакансию.
Такой подход позволяет сразу отсечь людей, склонных к девиантному поведению.
Считаю, что эти меры особенно важны в данной сфере деятельности. Поскольку наш инструмент достижения цели – сотрудник, за счет которого компания обеспечивает безопасность клиенту, от него зависит качество услуг и результат.
Жесткие требования позволяют отсечь «прохожих», а со временем сформировать костяк из сотрудников, на которых можно положиться. В будущем они начнут определять стиль работы и способствовать созданию правильной атмосферы в компании.
Контроль качества
Как проверить, готов ли сотрудник перейти на следующий уровень?
Во-первых, одна из главных обязанностей работодателя — разъяснить подчиненным их права и обязанности, дать представление об участке работы и предъявляемых требованиях.
С этой целью в нашей компании разработаны и прописаны должностные инструкции и должностные обязанности. Сделано это не формально, по типовому образцу для всех без исключения работников, а с четким понимаем того, для кого конкретно они написаны. Знание этих инструкций и проверяется ответственным лицом.
Сотрудники не всегда с пониманием относятся к такому требованию, но опыт показывает, что оно оправдано.
Приведу пример. Был в моей практике случай, когда я ослабил контроль за этим направлением, в итоге выяснилось, что на протяжении пяти месяцев инструкции не проверялись. Я обратил внимание, что охранник в конкретной ситуации совершил неверное действие. Как выяснилось, он неправильно трактовал задачу.
Работник, следующий инструкции, действует как хорошо отлаженный механизм. Особенно это касается поведения в критических ситуациях, когда нет времени на обдумывание — надо просто знать, как поступить.
Во-вторых, на каждом посту или объекте существуют внутренние задачи, которые продиктованы местоположением, окружением или иными особенностями (например, жилой сектор, промзона и т.д.). Это позволяет нам создать некоторые аттестационные требования по конкретным объектам.
Если сотрудник их знает и готов работать на объекте, он сдает аттестацию, переводится туда и получает мотивацию в виде материального поощрения. Таким образом решается сразу несколько задач — повышение уровня знаний, контроль и материальное стимулирование.
Такие комплексные меры позволяют стимулировать сотрудников и предотвращают текучесть кадров. Благодаря этому нам удается решать проблему: из 200 человек штата даже в летний, проблемный, сезон не закрытыми оставались всего 5 вакансий. Как правило, осенью кадровый вопрос решается на 100%.
Опыт работы на различных объектах показывает, что это универсальная система, которую можно применить как для крупного предприятия, так и в рамках небольшой компании.
