На прошлой неделе прошла встреча «Карьера в HR» под руководством прекрасного Тахира Юсуповича Базарова и его не менее прекрасных выпускников (за новыми мероприятиями можно следить в фейсбуке). Говорили о будущем профессии и самых перспективных направлениях для работы, делюсь с вами:)
Итак, что же делать эйчару, куда податься, если рекрутмент уже освоила Вера и ей подобные? Да и остальные традиционные функции уже автоматизируются. Идем по списку:
1. HR-аналитик
Да, без знания основ программирования, умения работать с цифрами уже никуда. Направление мегавостребованное, поэтому учимся и переучиваемся. Кстати, вузы не стоят на месте и наша кафедра активно двигается в этом направлении;) Коротко о новой профессии: HR-аналитик умеет правильно собирать правильные данные, знает, как составить ТЗ для программистов, понимает графики и таблицы в виде дэшбордов. Но самое главное – он умеет делать выводы и принимать решения на основе полученной информации. И это самое ценное. Не менее важно определить, где нужна сложная система HR-аналитики, а где можно запросто обойтись здравым смыслом. Кстати, представители ITпотихоньку осваивают эту профессию, так что нам надо держать планку. Если говорить о конкретных результатах HR-аналитики, то поговаривают, что на основе собранных данных о поведении сотрудника можно спрогнозировать его увольнение за 3 месяцадо заявления. А здесь пишут, что даже за полгода! Вот так вот.
2. Управление талантами
Тут скользкая тема. Я лично не понимаю, как можно делить сотрудников на талантливых и неталантливых. И что делать с последними? Или они все априори талантливые? Тогда зачем все это было?🙈 Для себя я определяю практики управления талантами как усовершенствованные HR-программы по адаптации, мотивации, обучению и пр. с акцентом на индивидуальность и гуманизм. То есть такие HR-проекты, которые выстраиваются под конкретного сотрудника (потому что будет плохо, если он уйдет) и/или нацелены на максимальное удовлетворение потребностей сотрудников (в свободном времени – гибкие графики, удаленная работа, в удобном рабочем месте – макбуки, красивый офис, кофемашины везде, в удовольствиях - мероприятия, квесты, веселые пятницы и пр.). Вообще, управление талантами ставит человеческий капитал на первое место, что очень верно. Пока такой подход наиболее востребован в IT, потому что программисты на вес золота. Но будем надеяться, что он распространится на все остальные виды услуг и доберется до производства.
3. Карьерное консультирование
Ну что сказать, сама пошла по этому пути) Карьерные консультанты появились в ответ на растущую неопределенность в плане построения карьеры. Окружающий мир так стремительно меняется, появляются новые технологии, возникают и исчезают компании, люди просто не успевают за всеми этими событиями. Поэтому очень многим нужен проводник на рынке труда, который подскажет и научит. Не менее востребованы карьерные консультанты в компаниях, их задача – помогать действующим сотрудникам выстраивать карьерные траектории внутри организации. Карьерные консультанты тоже бывают разные: кто-то помогает с конкретными инструментами (резюме, анализ рынка труда, подготовка к собеседованиям), кто-то работает в профориентации взрослых, кто-то занимается построением карьерных планов и немножко коучингом, потому что все эти виды деятельности очень близки)
4. HR как бизнес-партнер
Тема с HRBP тоже неоднозначная. Считается, что HRBPдолжен уметь разговаривать с бизнесом на его языке и интерпретировать для топ-менеджмента HR-результаты на понятном им языке (языке денег). Вот только непонятно: а зачем тогда остальные эйчары? То есть смотрите: в компании есть HR-директор, много разных HR-менеджеров и один-два HRBP. Значит все остальные не понимают, какую ценность они создают для компании? Что же это за узкие специалисты, которые не видят, что происходит вокруг? Не знаю, может быть это просто промежуточный этап, но любой эйчар обязан быть HRBP, если он хочет оставаться в профессии. Очень надеюсь, что мы к этому придем, а пока статус HRBP довольно шаткий – кто-то из них занимает высокое положение в компании (раньше это был статус HR-директора), а кто-то обычный HR-менеджер согласно штатному расписанию. В любом случае переход от конкретного функционала к управлению человеческими ресурсами как к открытой системе, создающей ценность для всех стейкхолдеров – это то, в чем мы все очень нуждаемся. А пока можно вдохновиться работами Ульриха на эту тему:)
P.S. Если София смогла выступить в ООН, то почему бы ей не взять на себя функции подразделений по управлению персоналом, которые еще не автоматизированы? Приятный внешний вид + деловая этика + поставленная речь + сложные алгоритмы принятия решений = эйчар будущего. Почему бы и нет?)