Ситуация: открыта вакансия на менеджера по продажам. Приходят кандидаты, идет предварительный отбор в следующий тур. Выбрать надо только одного.
Как грамотно выбирать менеджеров по продажам я уже писал в данной статье.
Достаточно часто бывает, что по итогам первого тура собеседований остается два и более кандидатов на вакантное место.
Возникает сложность: каждый из них по-своему хорош, каждый показывает хорошие результаты, у каждого есть набор сильных и слабых сторон, которые вы готовы развивать в рамках должности.
В умах и при обсуждениях рекрутера и руководителя могут фигурировать различные предположения: этот более опытен, зато эта более креативна. Этот хорошо прошел тест, а другой предоставил отличные рекомендации.
И что же важнее? По какому параметру выбрать, чтобы не ошибиться.
Я подготовил пару рекомендаций, которые использую в подобных ситуациях.
1) Не бойтесь ошибиться.
Вы выбрали кандидата, а по итогу недели-двух вы в нем разочаровались. Не стесняйтесь пригласить одного из непрошедших.
Что важно: при финальном выборе – разговаривайте с каждым 1 на 1 в следующем ключе. Поблагодарите за время, отметьте те сильные стороны, которые вы для себя подчеркнули в кандидате. Без лишних извинений сообщите, что на данный момент вакансия набрана, но в ближайшее время есть планы по расширению отдела. И, если кандидат позволит, вы бы позвонили ему, как только расширение штата произойдет.
Таким образом у вас будет полное право позвонить кандидату, если не получится с первым выбранным, и пригласить на встречу.
Кстати, данную методику советую использовать в принципе со всеми кандидатами, составляя для себя кадровый резерв и поле для маневра.
2) Пригласите всех на два дня стажировки.
Сделайте оплачиваемые полные дни стажировки-ознакомления с должностью. Поставьте это как необходимое условие. Вы вправе это сделать. Если кандидаты заинтересованы – они согласятся. Если нет – вам же легче.
Нужно ли говорить всем о том, что за эти два дня будет выбран лишь один кандидат? Лично я такого не делаю. Лучше убрать лишний стресс и посмотреть, как ведут себя люди без соревновательного эффекта.
В первый день дайте задание на ознакомление с товарной матрицей компании (или матрицей предоставляемых услуг), с обучающими материалами по продукту, с принципами и скриптами продаж, если таковые разработаны. По итогу дня проведите мини-аттестацию сотрудников, как они усвоили материалы. Делаете выводы.
Во второй день отработайте несколько типовых ситуаций в деловой игре «Менеджер-Покупатель». Это самая банальная игра, но она просто показывает степень ответственности и эрудированности сотрудника. Делаете выводы.
После обеда – допускаете до клиентов. Пусть это будет несколько звонков. С самым простым скриптом предложения вашего продукта. Смотрите на вовлеченность, а не на результат. Делаете выводы.
Если до клиентов по каким-то серьезным причинам вы допустить стажеров не можете (сложный цикл сделки) – выделите некоторое время у текущих менеджеров для такой же деловой игры.
Еще раз – не смотрим на успех, который у новичка может и не случится, а на вовлеченность и свои ощущения. Опытный руководитель должен уметь это делать.
По итогу второго дня – принимаете итоговое решения, действуя по пункту №1.
P.S. Скоро создам группу вконтакте, где будут дополнительные материалы и ответы на вопросы. Поэтому стоит подписаться на канал, чтобы не пропустить ссылку.