Все знают об интервью при приеме на работу, многие слышали об exit interview– разговоре с увольняющимися сотрудниками, но совсем немногие понимают ценность правильной беседы с сотрудником компании, который прекрасно работает и никуда не собирается уходить.
Вопросы для такого интервью можно позаимствовать в прекрасной статье, но кто именно и как часто должен общаться с командой? Сценариев обычно несколько.
📌 HR отвечает за самочувствие людей и их отношение к работе.
Именно ему поручили время от времени (1-2 раза в год) общаться с сотрудниками. Вариант неплохой, но возможен только в небольших компаниях. Еще один минус: такая система не позволяет развиваться непосредственным руководителям и совершенствовать рабочий процесс.
📌 HR отвечает за статистику.
Это логичное продолжение первого варианта для крупных корпораций. Интервью превращается в анкетирование коллектива на предмет удовлетворенности трудом, ответы подсчитываются, редко – анализируются, очень редко – на их основе принимаются управленческие решения.
📌 Эффективная команда у эффективного руководителя.
Беседы с каждым членом команды проводятся не реже двух раз в год, один на один, в случае необходимости к разговору можно прибегать чаще. Здесь важна корпоративная культура и атмосфера доверия в коллективе, чтобы можно было надеяться на искренние ответы. Но при правильном подходе снижается текучесть и повышается производительность труда.
Почему-то руководители не спешат обсуждать со своими подчиненными задачи, карьерный рост, проблемы и ошибки, мотивацию остаться в компании. Обычно вся коммуникация сводится к письмам в приказном тоне и совещаниям, иногда к разбору полетов. Про вопрос «Что я могу сделать, чтобы работа стала лучше для тебя?» я вообще молчу, он даже сложно переводится на русский. Или вопрос «Какие три способа могут помочь мне стать лучшим менеджером для тебя?». Невероятно услышать такое в российской корпорации.
«Нельзя ничего изменить, сражаясь с существующей реальностью. Чтобы что-то изменить, создайте новую модель, которая сделает существующую безнадежно устаревшей.» Ричард Бакминстер Фуллер
Если вы менеджер и управляете людьми, просто начните взаимодействовать по-другому. Возьмите себе за правило внимательно слушать и периодически разговаривать по душам с сотрудниками. Возможно, будет не просто, но нужно учиться. Делайте выводы из сказанных вам слов, упрощайте жизнь сотрудников и свою собственную, будьте лучшим менеджером для них, а главное, для себя. Не уходите с головой в операционку или стратегическое планирование, посмотрите по сторонам – вас окружают те люди, которые могут создать будущее вашей компании или поставить на ней крест. Такой подход позволит более гибко реагировать на изменения и предотвращать внезапные увольнения талантов, за которые не на жизнь, а на смерть бьются все конкуренты.
P.S. Профилактика внезапных увольнений – это реально. Интересно? Ставьте 👍, и я обязательно расскажу об этом в своем новом посте.