В 2015 году команда Google провела исследование «Project Aristotle». Психологическое благополучие было названо самым важным фактором успеха, лежащим в основе высокопроизводительных команд.
Результаты также были удивительны выводом о том, что вклад отдельных сотрудников имеет меньшее значение для командной работы, чем групповые процессы.
Когда кто-то из сотрудников совершает минимальный риск, сообщая о допущенных ошибках или высказывая свои идеи, другие члены команды чаще выражают свое мнение и бросают вызов статусу-кво. Это, в свою очередь, приводит к разнообразию мышления, стимулирует инновации, помогает принимать решения и выносить более корректные суждения.
К тому же, сотрудники, которые считают свой коллектив психологически безопасным, с меньшей вероятностью хотят покинуть организацию.
Человек стремится избегать ситуаций, которые могут пошатнуть его представления о себе, задеть самооценку и чувство уверенности в себе, привести к социальному отчуждению и потере статуса или к наказанию.
Многие считают, что лучше не делать лишних движений, чтобы не случилось ничего из вышеприведенного списка. Поэтому сотрудники часто держат свои идеи при себе и скрывают ошибки.
В организации, где условия воспринимаются как психологически безопасные, членов команды не тревожит вопрос оценивания или неудачи. Наоборот, они готовы проявлять себя и раскрывать свой потенциал.
Что может сделать лидер, чтобы обеспечить психологическую безопасность:
1)Рекомендуется обозначить, что разнообразие - это конкурентное преимущество для инноваций и роста. Создавайте разнородные команды.
2) Практикуйте уважительные дебаты, цель которых - поиск наилучшего способа объединения взглядов для создания нового решения.
3) Делитесь личными историями. Это поможет создать обмен личностных ресурсов, развивает сочувствие и близость.
4) Управляйте своими стрессовыми состояниями. Рассказывайте о своих чувствах и настройтесь на разрешение задачи.
5) Оставьте место для экспериментов и разумного риска.
6) Избегайте обвинений. Если что-то пошло не так, спросите у сотрудника, как он видит и понимают ситуацию, что может предложить для ее решения. Узнайте, как вы можете помочь ему в осуществлении решения.
7) Задавайте больше вопросов, которые запустят мыслительный процесс. Фиксируете разногласия во взглядах и каждую идею. Сотрудником важно знать, что они будут услышаны.
8) Признавайте свои пробелы в знаниях. Это стимулирует сотрудников к их “заполнению”.
9) Поощряйте вызовы. Сформируете культуру бросать и принимать вызовы.
10) Культивируйте ценность обратной связи.
11) Установите четкие групповые цели, перспективы и параметры (KPI), которые будут говорить о том, что цель достигнута.
12) Предлагайте возможности для профессионального развития.
13) Разработайте совместно с сотрудниками систему норм. Например, “не перебивать”, “быть активным”, “искать способ объединения идей”.
14) Содействуйте дружеским отношениям. Это можно сделать с помощью графика, в котором есть время для межличностного общения, или создания “open space”, где члены команды беспрепятственно могут начать взаимодействие.
15) Обращайте внимание на компетенции сотрудников. Повышайте значимость и ценность каждого.
Исследования показывают, что если вы хотите создавать команды, способные к инновациям, вам нужно разнообразие. Но разнообразия недостаточно.
Без психологической безопасности люди могут неохотно высказываться, и вы можете пропустить прорывные идеи, ошибки и проблемы.
Создавая командный дух, который снижает риски в процессе межличностного взаимодействия, вы будете вознаграждены лучшими решениями, творческим сотрудничеством, мотивированными сотрудниками и повышенной эффективностью.