В США было проведено исследование, в котором участвовали 760 независимых директоров из 300 произвольно выбранных больших и средних промышленных и обслуживающих компаний.
Ученые, Джеймс Вестфал из Мичиганского университета и Итайю Стерн из Северо-Западного университета - хотели понять, что обуславливает карьерный успех в совете директоров, предполагалось, что чем больше сроков человек занимал место в совете директоров, тем успешнее его карьера.
Исследователей интересовали три поведенческие особенности, проявляющиеся в директорской среде, - другими словами, поведение директоров в отношении своих коллег-руководителей.
Это заискивание (предложение личных услуг), исследующее и контролирующее поведение (конструктивная критика предложений руководства) и предоставление советов и информации (выдвижение идей по стратегическим вопросам).
В результате двухлетних изысканий выяснилось, что из 760 участников исследования 169 получили как минимум одно назначение на должность директора в компании, где знакомый им директор был председателем совета директоров или членом комитета по назначениям.
Кроме того выяснилось следующее:
· Директора, которые демонстрировали исследующее или контролирующее поведение, имели меньше шансов получить должность в другом совете директоров, членом которого был их коллега.
· У директоров, которые предоставляли другим советы и информацию, вероятность назначения по рекомендации кого-либо из коллег была немного выше.
· У директоров, которые демонстрировали заискивающее поведение, шансы быть назначенным на должность директора повышались примерно на 70%.
· Женщины или представители этнических меньшинств имели меньше шансов получить назначение на должность в другом совете директоров.
Данное исследование не только указывает на несправедливость выбора директоров, но и демонстрирует силу лести. Выбранные директора не давали никаких особо полезных советов своим коллегам, а только демонстрировали «тактики социального влияния, которые служат для повышения собственной межличностной привлекательности и завоевания благосклонности другого человека».
Исследования, проведенные в Гонконгском университете, показывают, что лесть даже тогда, «когда объект воздействия знает, что льстец говорит ему неискренний комплимент, предположительно руководствуясь тайными мотивами», - остается техникой сильного и эффективного влияния.
Одна из гипотез, объясняющих, почему в случае с женщинами и представителями этнических меньшинств эффективность использования лести меньше, такова: с учетом того, что в советах директоров большинства американских компаний преобладают мужчины европеоидной расы, лесть со стороны людей, не входящих в эту демографическую группу, не совсем соответствует нормам этой доминирующей группы.
Судя по всему льстить нужному человеку иногда полезно. По крайне мере это значительно повышает шансы получить новое назначение в совет директоров.
Ставьте лайки. Подписывайтесь на канал. Будет интересно.