«…И вот мой руководитель, менеджер среднего звена, который отвечает за прием и увольнение сотрудников, по окончании квартала… не убирает этих людей. С формулировкой «они всё поняли, старались в конце месяца, значит, им не все равно».
Мы, сотрудники, которые продавали много и выполнили план в срок, офигели. Получается, что нормативы можно не выполнять? Что это всего лишь профанация? Что чтят у нас не только героев, но и тех, кто работает две недели в квартал? Обидно и непонятно.
Так как объяснять нам никто ничего не захотел, а просто отмахнулись, весь следующий квартал я работал в ужасном настроении, иногда даже проваливая переговоры.»
Это чувства того сотрудника, который вопреки плохому настроению, лени и недосыпу выполняет свою работу качественно и показывает высокий результат. А ты хочешь знать выполнили ли те сотрудники план после того как им простили невыполнение в прошлый раз и не уволили?
Они его снова не выполнили!
Знай, что люди, которые недорабатывают, недовыполняют, откладывают на потом, как правило, просто не хотят работать постоянно – они делают это от случая к случаю. Тем более, когда на выполнение простых задач впереди целый квартал. Когда же время подходит, а срок остается маленьким, то помимо менеджерских рычагов давления возникает давление изнутри, основанное на мотивации избегания: «не хочу, чтобы меня уволили», и человек отрывает свою пятую точку от стула и бежит в светлое будущее. Но успевает не всегда.
Как у студентов – от сессии до сессии.
Те же, кто работает каждый день, видят все это, и им такие вещи кажутся недопустимыми. Они негодуют, возмущаются, устраивают бунты, но сил становится все меньше и меньше, и результат у сильных тоже начинает падать.
Порой мы закрываем глаза на то, что сотрудник не делает план, не показывает высокие результат ввиду того, что якобы кадровый голод на рынке, и что тогла вообще некому будет работать, но помни, что если сотрдуник в этот раз показывает 80% от намеченного, то оставшись ненаказанным покажет и от этих 80 еще 80, а другие будут это видеть и демотивироваться и в итоге вечно невыполняющий показатели отдел. Тебе это надо? Поэтому давай не будем придумывать себе оправдания почему мы не уволили сотрудника. Система всегда должна быть прозрачна всегда и ко всем, без поблажек.
Потому что сильным незачем быть сильными. Их результаты никому не нужны. Ведь «здесь вообще можно не выполнять план! Да к тому же все свое время руководитель тратит на слабых».
Потому что слабые показывают, демонстрируют нам: «Смотрите, какой я слабый», – а мы вместо того, чтобы заменить его, пытаемся его реанимировать и поставить на ноги. Да не надо ему это! Он здоров! Это его осознанный выбор!
Логика лидеров в отделе простая: «Руководители же сами позволяют людям быть неэнергичными, тухлыми и без настроения. Просто они пользуются тем, что их выбор – быть тухлыми, так как с этим ничего не происходит. А значит, так они к себе привлекают внимание руководителей. Руководители вместо того, чтобы заниматься мной, начинают уделять время этим товарищам. А мне никто не нужен, я работаю страстно, меня прет, и у меня уже есть план на семь лет вперед. Я молодец!»
Это права. У тебя никогда не появится сильный сотрудник, если не убирать слабых.
Нужно быть честными перед людьми, которые выполняют свои нормативы. А любое прощение «двоечников» ведет к размножению подобных.
Конечно, нужно давать человеку возможность исправиться, но только не после того, как он уже упал и потерял авторитет в глазах успешных коллег. Делай это заранее. И тогда сильные люди будут знать, что с работать можно и нужно.
Читать еще:
Почему плохие показатели? Как из этого вылезти?
Как отвечать на сопротивления сотрудников?
Кто становится правой рукой руководителя?