Почти каждый день мы слышим новости про Tesla и ее основателя Илона Маска. Как компания с таким сильным PR и личным брендом руководителя работает с персоналом и hr-брендом? И какие уроки можно извлечь для своей компании? Расскажу в этой статье.
Ключевых сотрудников компания подбирают из крупнейших корпораций. Но при этом берут не только из автоиндустрии, как Ford или Volkswagen. Рассматривают все высокотехнологичные компании, как Apple (например, вице президент по всемирному подбору персонала Синди Никола, оттуда), Amazon, Yahoo и др. Компания набирает штат сотрудников сразу в несколько направлений, начиная с создания электромобилей, солнечных батарей и заканчивая космическими технологиями. Штат компании насчитывает 30 тыс человек.
Как при таком разнообразии продвигать компанию в едином ключе? HR-бренд Tesla базируется сразу на нескольких китах:
1. Во-первых фигура самого Маска, несомненно значительная, идущая впереди паровоза и планеты всей. Будучи предпринимателем, инженером и инвестором, Маск заработал миллионы долларов и стал сенсацией, запустив успешные компании (PayPal, SpaceX, Tesla) и продвигая необычные идеи нашего будущего (Hyperloop, колония на Марсе). Не обязательно генеральный директор должен создавать такое же внимание, которое делает Маск, но опираться в продвижении компании на первое лицо компании стоит.
Привлекайте своих лидеров к продвижению HR-бренда компании, ведь это самый легкий путь к сердцам кандидатов. Если ваш руководитель или вы сами готовы выступать публично, делиться опытом, рассказывать истории, то это нужно делать обязательно через все доступные каналы. К примеру, канал в Телеграм или Яндекс Дзен, если там есть ваша целевая аудитория.
Кстати сам Илон Маск активно участвует в обратной связи по большинству вопросов. И когда в сети разлетелся инфоповод случая с неоправданно низкой оплаты работников, он сразу написал в Twitter, что будет разбираться с данным вопросом, т.к. это недопустимо с его точки зрения.
2. Во-вторых, культура компании, условно названная термином “non-stop Adrenalin rush”. Сложная, стрессовая и полная высоких планок достижения. Это включает и ненормированный рабочий день, и работа в режиме дедлайнов - Маск ставит высокие цели, для этого нужно много усилий, расслабляться некогда. При этом эта прозрачная и честная культура, т.к. сам Илон Маск работает по 100 часов в неделю и не сбавляет ритм ни на минуту.
Не бойтесь того, что ваша культура отличается от типично "красивых образов" - мягкой, душевной или домашне-семейной. Используйте это как плюс. Говорите о сложной, но уникальной культуре, о трудностях, но при этом достижениях и инновациях, которые не делает больше никто. Трудности подавайте как челендж и работу не для всех.
3. И в-третьих, успешные и инновационные продукты компании и самый известный среди них - электромобиль, который говорит сам за себя. На карьерном сайте, страничке в Glassdoor или видео, прежде всего, идет визуальный ряд с технологиями и продуктами компании, и в этом случае это оправдано на 100%. HR здесь идет в прямой связке с маркетингом и PR компании.
Используйте преимущества потребительского бренда в hr-брендинге. Точки и каналы продаж, клиентские мероприятия и сами продукты - отличный инструмент для продвижения компании и поиска сотрудников. Например, так делает IKEA (вкладывая флаеры о работе в упаковки товаров на кассе) или вспомните баночки Lush с информацией о сотрудниках на упаковке.
Совместная активность PR, GR, личного бренда Маска и hr-брендинговых действий приводит к тому, что на 2,5 тыс. вакансий у них приходится более 500 тыс.резюме. То есть на 1 место 200 человек. Но при этом, до сих пор процесс анализа резюме не полностью автоматизирован и резюме просматривают вручную. Каждый подбор активизируется индивидуально под позицию, требования и человека. И в отличие от Google, где часто по формальным критериям, например, определенного образования отсеивают кандидатов, в Tesla смотрят на потенциал и путь мышления, а также soft-skills. В компании применяются онлайн-ассессмент, к примеру, дают задания решить бизнес кейс или творческую задачу. Если понадобится, то этот процесс проводят в оффлайн.
Придерживайтесь «золотого баланса» в отборе. И за автоматизацией не забывайте о человеке. Начать стоит с простых принципов - давать обратную связь кандидатам всегда и везде (даже негативную), отвечать на комментарии кандидатов в социальных сетях или карьерном сайте. Информировать, информировать и еще раз информировать. Поиск работы для кандидатов - это всегда серьезный стресс, поэтому снижая его до минимума, вы увеличиваете лояльность и уважение к вашей компании.
Идеальный сотрудник - тот, кто разделяет миссию Тесла, понимая, что компания творит историю, именно поэтому на всех вакансиях и в описании компании миссия выделяется в самом начале, как важное условие. При этом, релевантный опыт не обязателен. Компания стремится к разнообразию опыта, мышления и мировоззрения. Часто на позиции берутся люди просто нестандартно смотрящие на привычный процесс. Тесла оценивает 3 критерия: инновационность мышления, драйв или высокую мотивацию к достижению и навык командной работы.
Оценивайте кандидатов по тем требованиях, которые максимально помогают ему справляться с текущей работой, а не формальными списками (пол, возраст, образование или опыт). Мы все находимся в заложниках у списков, но чем глубже мы копнем, что именно помогает сотрудникам справляться с нашей работой, тем лучше сформулируем профиль идеального кандидата.
Компания регулярно рассматривает новые ниши кандидатов, а если это может стать еще и отличным информационным поводом - еще лучше! Так например, Илон Маск настоял на программе найма американских ветеранов. Только в Калифорнии Тесла работает более 6000 человек. По состоянию на 2014 год, по меньшей мере, 300 из этих рабочих были ветеранами, и компания сообщила об открытии дополнительных 600 мест.
Открывайте новые ниши для своей компании. Сложно найти людей в вашем регионе? Рассмотрите возможности удаленных сотрудников из других регионов, или молодежи, или людей старше 50 лет или другие категории, которые вы раньше не рассматривали, но они могут выполнять вашу работу ничуть не хуже. А кто-то может быть найдет для себя новую нишу - мамочки в декрете :-)
Как компания ищет сотрудников? Первый и основной источник кандидатов - карьерный сайт. На карьерном сайте сразу сделан удобный поиск вакансий по регионам, профессиональной области, а также перечислены все направления работы компании, чтобы понимать масштаб направлений. Каждая вакансия - отдельная история от прямого лица с описанием миссии компании. Вакансии, несмотря на традиционные блоки - функционал, требования и другие, описаны живым языком с долей юмора. Чего стоит одна фраза на должности HR-партнёра: «Не быть придурком, у нас есть правило, не доводить дело до пиз...ца». Или «Нам нужна убийственная личность, а не личность убийцы».
Отклики производятся в CRM системе Taleo. Кстати все кандидатам, кто сейчас не готов, но хочет присоединиться к сообществу Тесла, можно также это сделать через сайт.
Таким образом, компания использует привычные и стандартные инструменты продвижения, просто делает это качественно. Если вакансия - то описана шедеврально. Если карьерный сайт, то используется полный функционал: поиск, сообщество, понятный и логичный рубрикатор. В рамках продвижения активны такие инструменты, как LinkedIn, Glassdoor, Youtube, Twitter (прежде всего, самого Маска с его 22 млн.читателей).
Сначала усиливайте и повышайте эффективность 2-3-х традиционных каналов и инструментов рекрутмента. Прокачайте ваш карьерный сайт, используйте джоб-сайт по максимуму с помощью карьерной страницы, брендированных вакансий и таргетированной рекламы. Усильте эффект с помощью личных медиа первого лица компании и сотрудников.
Компания активно собирает обратную связь и измеряет вовлеченность, удовлетворенность сотрудников. При этом в исследовании руководствуется рядом принципов и практик:
- Важность коммуникаций сверху вниз, от лидеров на каждый последующий уровень доносится информация о любых изменениях, а также обратная связь.
- Использование привычных коммуникаций сотрудников для донесения hr-новостей. Например, новость об оценке 360 доносится на традиционных собраниях инженеров в дополнение к традиционным дайджестам или рассылкам.
- Чем проще, тем лучше. Для примера, оценка 360 содержит всего 18 вопросов (16 из них по 5-ти балльной шкале и 2 открытых вопроса). Это занимает не больше 3-5 минут, а значит принять участие сможет любой.
- Разработка под компанию. Та же оценка 360 градусов разработана внутри компании, никаких типовых шаблонов.
- Прозрачность исследований. В Tesla создан некий dashboard, где автоматически отображаются результаты исследований - % ответов, средние баллы, разброс данных и все, что можно показать всем. Это не закрытый черный ящик, а прозрачная система, в которой в реальном режиме времени виден статус исследования.
И напоследок, про цифры. В Tesla регулярно замеряют эффективность и отдачу от вовлеченности сотрудников и HR-бренда. Так, по данным компании вовлеченные команды дают:
- на 15% больше прибыли
- на 30% выше производительность
- на 12% выше клиентскую лояльность
- на 30% меньше текучки
- и на 37% меньше отсутствующих в офисе по болезни или другим причинам :-)
Применить какие-то принципы и уроки Tesla можно и нужно. Комплексно подходить к коммуникациям и продвижению, изучать новое, но использовать с умом и эффективностью и старые инструменты.
Елена Русанова, онлайн-школа hr-брендинга "HR-ME"