Термин дизайн-мышление, возникший как творческий метод генерации новых идей и решения задач в 50х годах в США и оформившийся в самостоятельный подход в 60х годах, привнес немало изменений в технологии создания продукта. В России о дизайн-мышлении говорят уже почти 10 лет и наиболее активно пару последних лет. Летом 2017 года, например, был организован отдельный фестиваль Design Thinking Camp, на котором я побывала. Признаюсь, меня заинтересовал этот «сочный» термин, казалось, что это метод мышления вместе с маркетингом и креативностью вместе взятые. Я была удивлена, что в крупных компаниях как Сбербанк, МТС и другие, уже есть свои методологи и модераторы дизайн-мышления.
Но что такое дизайн-мышление простыми словами?
Это умение создавать продукт, ориентируясь на пользователя, на его эмоции, потребности, опыт, а не на создателя продукта (как часто бывает), технические возможности, желания или бюджет. Одним словом – при дизайн-мышлении мы ставим себя на место пользователя и проверяем, насколько он доволен тем или иным продуктом.
В дизайн-мышлении выделяют определенные шаги, помогающие создать продукт, ориентированный на пользователя, проверить его, внести необходимые коррективы и исправить ошибки.
Как дизайн-мышление можно применить к HR-брендингу?
Прежде всего, заменяем пользователь на сотрудника или соискателя, и получаем аналогию дизайн-мышления в HR.
Пользователь=Сотрудник/соискатель
В дизайн-мышлении HR-специалист - носитель, архитектор и строитель впечатляющего опыта работы сотрудников. Вместо того, чтобы сосредотачиваться только на программе или процессе HR, дизайн-мышление смещает акцент на сотрудника.
Как и в IT-разработках, в HR-брендинге можно так же быстро создавать идеи, превращать их в пилоты, прототипы или бета-продукты, измерять, как реагируют соискатели или сотрудники, а затем либо продолжать в том же направлении, либо меняет курс.
К примеру, основные шаги в классической схеме HR-брендинга можно привести по аналогии и к шагам дизайн-мышления:
- Понимание – определяем цели, задачи и метрики hr-бренда.
- Наблюдение – оцениваем сильные стороны компании, отношение сотрудников и соискателей к тому, что есть сейчас.
- Определение точки зрения – сводим многочисленные данные исследований, определяем приоритеты.
- Идеация – собираем идеи, создаем уникальное ценностное предложение компании (EVP).
- Прототипирование - создаем различные версии креативных концепции EVP компании.
- Тестирование – показываем сотрудникам или соискателям разные версии креатива и выбираем самую лучшую.
По аналогии с дизайном-мышления, на каждом этапе применяется свой инструмент и метод.
Кстати на этапе прототипирования, когда участники создают прототип «продукта» из подручных средств, вы можете, например, создавать драфты, ассоциативные ряды, которые подходят вашей компании и вашему EVP.
Практический способ внедрить принципы дизайн-мышления в HR-процессы - сопоставить ключевые моменты в жизненном цикле работника: подбор, оффер, адаптация, обсуждение производительности и вознаграждения, обучение и карьерный опыт, а также процедуры увольнения.
Принципы дизайн-мышления, а именно описания целевой аудитории пользователей, хорошо подходят и для HR. Четкое определение пользователя – вашей целевой аудитории, уже полдела. В дизайн-мышлении любят применять даже визуальные изображения целевой аудитории и связанные с ними описания, чтобы представлять реальных работников. Четкое описание целевой аудитории полезно при рассмотрении целей, желаний, установок и поведения, которые помогают определять решения по дизайну. В большинстве случаев описание целевой аудитории синтезируются из данных, собранных из наблюдений, опросов или интервью с сотрудниками. В этом отношении дизайнерское мышление сводит к минимуму риск выпуска программы HR, которая не отвечает потребностям сотрудников.
Елена Русанова, онлайн-школа hr-брендинга "HR-ME"