В этой статье я расскажу Вам как нанимать сотрудников. Безусловно, есть масса тренингов, на которых Вам расскажут много приёмов и методик. Оно всё хорошо, но пальцем в ананас. Опытный HR-специалист - другое дело. Он подберёт Вам достойный персонал и не владея методикой, о которой я Вам поведаю. Только очень опытный и я даже объясню почему. Следуя указаниям в статье, Вы сможете сами подбирать персонал не хуже того самого специалиста. А если у Вас нет времени на подбор, то я расскажу Вам как нанять опытного HR.
По сути метода, о котором я Вам сейчас повествую, отбирали солдат в израильской армии и определяли подходящий род войск. Спрогнозировать где будущий солдат проявит себя лучше - не лёгкая задача. Метод выстрадан и отшлифован не только военными, но и в сферах медицины, психологии, фондовых рынках(ну куда же без них). Я пишу лишь о научно обоснованных вещах, поэтому окунитесь и проникнитесь. Я этот метод чуть подправил и адаптировал, но это скорее для более удобного восприятия, чем точности прогноза.
К делу!
Совет первый: не принимайте эмоциональных решений.
Всегда появляется соблазн нанять человека, который хорошо прошёл собеседование. В этом случае срабатывает психологическая подмена Вашего вопроса. Вы задаёте себе вопрос: "Подходит ли мне это кандидат?", а внутренний импульс отвечает Вам: "Да, он очень хорош!". Только этот импульс отвечает на вопрос: "Понравился ли мне этот человек?", но Вы при этом не осознаёте подмены. А это, согласитесь, абсолютно разные вопросы. Объяснять это явление - тема отдельной статьи. Просто знайте, что такое с Вами бывает 100 раз на день.
Совет второй: следуйте строгому алгоритму прописанных действий и не отклоняйтесь от шкалы значимости прописанной заранее.
Эмоциональное решение - это одно. Но есть факторы внутренние, влияние которых тоже следует исключить. Даже чувство голода может свести на нет все старания. Следуйте чёткому алгоритму! Можете для себя оценить кандидата интуитивно, но только после того как сделаете всё прописанное и свою субъективную оценку держите при себе, только для опыта.
Приступим к отбору кандидатов на разъяснительном примере:
Отбираем сотрудника на должность менеджера по продажам.
Следует для себя определить параметры необходимые хорошему менеджеру по продажам. В данном примере мои субъективные параметры. Вы должны опираться на здравый смысл в своей нише. Параметры устанавливаете в количестве не больше шести и не менее трёх. Иначе значимость параметров перестанет иметь смысл или их будет недостаточно для принятия решения. Лучше пять-шесть.
1) Умение работать в команде;
2) Коммуникабельность;
3) Ответственность;
4) Честность;
5) Стрессоустойчивость;
6) Ориентация на результат.
Выяснять параметры можно опираясь на опыт работы кандидата и на другие сферы жизни. Если Вы ищете людей без опыта работы, то только и приходится опираться на другие сферы, но это совсем не плохо. Я всё-же рекомендую на топовые позиции брать с опытом, картинка яснее. Если кандидат без опыта хорошо себя показал, то возьмите его на более низкую позицию(помощника, например). Для простоты принятия решения я предлагаю перейти к бальной шкале, где есть три варианта соотвевующие количеству баллов. "Низкое проявление" - 0 баллов, "среднее проявление" - 1 балл, "высокое проявление" - 2 балла. Максимум 12 баллов для шести параметров. Порог прохождения теста 9 баллов, для очень хорошего сотрудника.
Важно! Оцениваете один параметр рядом вопросов, ставите оценку, только затем переходите к следующему! Не связывайте общую картину, пока методично не пройдёте все вопросы по очереди и в отдельном порядке выставив баллы!
Составляя вопросы для параметра, старайтесь учесть контекст вопроса для большей точности теста. Контекст работы может отличаться от контекста хобби. На работе человек может эффективно работать в команде и помогать отстающим, а в походе в лесу беситься из-за отстающих людей, которые портят его отдых. Вопросы с учётом контекста дадут больше конкретики.
1) Умение работать в команде:(исключительно к этому параметру подбираем соответствие)
- Занимаетесь ли Вы спортом? Если да, то каким?
- Да, футболом.
- Что Вы считаете самым важным критерием для победы в матче?(наводящий вопрос)
- Сыгранность и командный дух.(да, проявляет)
- Есть ли у Вас хобби? Если да, то какое?
- Да, походы.
- Что Вам нравится в походах, а что не нравится?
- Нравится всё, но раздражают олени плетущиеся позади всех и затягивающие поход.(нет, не проявляет)
- Как часто Вы просите совет?
- Когда чего-то не знаю, то всегда спрашиваю.(да, проявляет)
- Что для Вас является самым важным критерием в выборе места работы?
- Карьерный рост.
- Каким способом Вы собираетесь достичь высоких результатов?
- Настойчивостью и взаимовыручкой в коллективе.(да, проявляет)
- Опишите рабочий день своей мечты.
- Я пришёл на работу, посмотрел повестку, РОП всем выписал премии за перевыполнение плана. А мне самую большую. И мы вечером пошли это отмечать всем отделом.(Да, проявляет)
- Сколько в отделе продаж на прошлом месте работы было менеджеров?
- Шесть.
- Как часто Вам помогали коллеги по работе?
- Мы все друг другу постоянно помогали, только Славик всегда за себя только переживал.(да, проявляет)
- Как часто не выполнялся план и по какой причине?
- Бывало такое, но редко. Мы старались, но не в сезон сложно выполнить поставленный план. Мы вообще на этот план не в сезон не смотрели.(да, проявляет)
5 из 6 ответов указывают на умение = 2 балла.
Кандидат не знает по какому параметру Вы его на данный момент оцениваете и точно не догадывается, что этот параметр один. Поэтому солгать сложно. В ответах на эти вопросы Вы смотрите лишь на способность работать в команде, никаких выводов больше. Задавайте наводящие вопросы пока не сможете чётко определить степень соответствия в конкретном ответе на вопрос(да, проявляет умение/нет, не проявляет). С опытом вопросы будут точнее и выводы чётче. Главных вопросов для простоты сделайте 5-6(как в примере). Если 5-6 ответов говорят об умении работать в команде, то это 2 балла. Если 3-4, то 1 балл. Ну и ноль баллов, если 1-2.
Пройдя по всем заданным параметрам, сосчитайте количество баллов и можете сделать вывод. Да, всё не так просто, но вполне реально. Оно того стоит, особенно если нет нормального HR. Кстати, HR можно нанять таким же методом. Главное, чтобы вы усвоили принцип метода.
Составляем параметры(5-6шт.)
Для кождого параметра составляем вопросы(5-6шт.). Желательно учитывать контекст.
Идём последовательно! Один параметр, затем второй, третий и т.д. Не задаём общих вопросов.
Считаем баллы и принииаем решение исходя из их количества.
Мишн комплит!
Хороший HR-специалист имеет большой опыт за спиной. Он ошибался, учился на опыте коллег, получал много обратной связи. Если нанимал не подходящего сотрудника, то мог понять что недоглядел и получить совет от коллег. На сотнях прошедших через него людей, он отточил свои знания и неосознанно улавливает степень соответствия или несоответствия кандидата должности и целям компании. Это можно назвать интуицией, но по факту его мозг выдёргивает из памяти определённые совпадения с позитивным опытом и отдаёт предпочтение кандидату с максимальным количеством таких совпадений. С помощью описанного метода, Вы сможете подобрать хорошего сотрудника с вероятностью не менее, чем у хорошего HR-специалиста. Если Вы опытный HR, то данный метод поможет Вам стать гением в своей профессии.
Спасибо, что дочитали до конца. Надеюсь, Вы воспользуетесь этим методом подбора сотрудников.
Удачных собеседований и результативных сотрудников конкретно Вам!
С Уважением, Репин Артём, SEO компании "Marcona SM"
Маркетинг, консалтинг, аналитика.