Многочисленные рекрутинговые ATS позволили компаниям собирать отклики в одном месте, увеличивать охват, автоматизировать процесс общения с соискателями, давать карьерные советы и многое другое. Но, есть и другая сторона медали.
В нашем стремлении к автоматизации, охвату мы теряем качественный индивидуальный подход в HR. Ведь рекрутер вручную просто не может оценить 250 заявок на каждую вакансию. Из-за этого теряется подход выстраивания отношений с кандидатом.
"Согласно отчету SmashFly за 2018 год, 33% компаний из списка Fortune 500, которые имеют возможность отправлять кандидатам автоматические оповещения о работе, никогда этого не делают! И 47% кандидатов ждут ответа от работодателей более двух месяцев после отклика".
Как это отражается на работодателях?
К примеру, в Virgin Media посчитали, во сколько обходится компании опыт в случае отказа кандидатам. В 2015 году 123 тыс.кандидатам было отказано в вакансии, из них 18% были потребителями компании, а после отказа в приеме на работу 6% ушли из Virgin Media как провайдера телекоммуникационных услуг, таким образом, потеря от ухода этой аудитории составила 4,4 миллиона фунтов в год. В итоге Virgin Media решила использовать данный опыт для трансформации работы HR. Подойти к процессу рекрутменту по новому: собирать фидбек от соискателя на каждом этапе рекрутингового процесса и реализовать удобную платформу и мобильное приложение. Все это воплотилось в проекте Volt.
Все чаще соискатели делятся своим негативным опытом в Glassdoor, социальных сетях, а затем выбирают (или рекомендуют) те компании, которые предлагают лучшее отслеживание или большую прозрачность в процессе рекрутмента. А в топе их предпочтений компании, выстроившие стратегию работы с кандидатами, основанную на взаимоотношениях.
Технологий недостаточно для создания отношений с талантами!
В недавнем подкасте The CYA Report двое рекрутеров Tim Sackett и Paul DeBettignies рассуждали о том, что в рекрутинге IT специалистов они все больше уходят от автоматического подхода в сторону ручного выстраивания отношений с кандидатами, к примеру отвечать кандидату индивидуальными сообщениями.
Несколько цифр из исследования об опыте работы с активной и пассивной базой данных кандидатов:
- 95% компаний делятся только вакансиями. Никаких историй сотрудников, информации о проектах или культуры компании. Нет видео. Просто письма с вакансиями. Это упущенная возможность – ведь в большинстве случаев потенциальные кандидаты, которые подписываются, чтобы узнать больше о компании и доступных возможностях, ожидают получить больше, чем просто список вакансий каждую неделю.
- Только 41% компаний отправляют индивидуальные рекомендации и советы о работе. При этом даже те, кто это делает часто не персонализируют рекомендации на основе интересов кандидата или поведения. Исследование Smashfly показало, что, например, компании предлагают инженерные или ремонтные работы кандидату, который ищет работу в маркетинге.
- Только 50% компаний отправляет ежемесячные сообщения. А ведь мы все с вами проверяем электронную почту ежедневно. Почему бы не использовать это для обмена информацией о работе, карьере.
Как соединить технологии и выстраивание отношений?
- учитывать предпочтения и интересы кандидатов и персонализировать сообщения. К примеру, кандидатам, заинтересованным в позициях в маркетинге, высылать истории успеха, советы или рекомендации из этой области.
- делиться историями, переходить к формату сторителлинга. Реальные истории реальных сотрудников, хорошо работают текстовые и видеоформаты. Такие сообщения будут открываться чаще, даже чем обычная вакансия.
- регулярно собирать обратную связь со стороны ваших кандидатов (активная и пассивная база), пусть это будет опрос, тестирование, конкурс - любое интерактивное действие, которое вовлечет их в общение с вами. Как это делает Virgin Media.
- в собственной базе данных создавать микро-сообщества по интересам и управлять ими. Это может быть сообщества по профессиональному признаку или территориальному. К примеру, кандидаты в области ИТ имеют отдельный контент в сообщениях, отдельных кураторов и логику работы.
- ну и наконец... регулярная обратная связь после каждого действия кандидата, будь то интервью, отклик, участие в мероприятии или опросе.
Выстраивание отношений с талантами на протяжении всего их опыта – золотое правило в рекрутинге и HR-брендинге. Технология должна помочь разрушить барьеры с нашими кандидатами, а не выстроить новые. Кандидаты ждут именно этого.
По материалам статьи: http://blog.smashfly.com/2018/...
Елена Русанова, онлайн-школа hr-брендинга "HR-ME"