Как сделать так, чтобы им интересно было работать у вас?
Современная HR индустрия столкнулась с серьезнейшим вызовом за всю постиндустриальную эпоху. Поколение Z, точнее digital native generation (DNG), родившееся после 1995 года, не поддается традиционным инструментам мотивации. Принципиальное отличие этого поколения от более старшего: иное отношение к вопросам когда и как нужно получать удовольствие от жизни. Поколению Y свойственно невротическое откладывание этого процесса на неопределенный срок, удовлетворение от преодоления придуманных трудностей на этом пути, так как без них получение удовлетворения от результата неполное.
Z же прагматичны и не понимают, почему нужно совершать столько бессмысленных действий, когда тот же уровень удовольствия можно получить проще и быстрее. Моя старшая дочь, 1995 года рождения, никогда не пойдёт работать в офис, так как считает, что соблюдение бессмысленных с ее точки зрения обрядов и «танцы с бубнами» ради отпуска два раза в год и субботы в "Ашане" - затея странная. Получив образование в области маркетинга и коммуникаций, она самостоятельно освоила программирование и дизайн и свободно продаёт себя, как shared employer. Ее день строится так, как ей удобно, и ориентирован не на жертвы ради получение удовлетворения от жизни.
Старшие коллеги в компаниях старой формации относятся к поколению Z со сдержанным позитивом: молодежь более коммуникабельна, свободна и явно более талантлива, склонна искать более простые пути завершения скучного процесса. И вопрос, как мотивировать ее работать, возникает все чаще.
Z -- это первое поколение, не жившее вне эпохи постмодерна. Главными его особенностями были вера в науку и контроль над информацией; концепция линейного времени; продажа себя, обмен труда и творчества на деньги. Мы жили с ними почти сто лет, но все в мире заканчивается.
Новый мир совершено сетевой, он как грибница, где все отдельно и вместе одновременно. В этом мире информацию почти невозможно замолчать. Мы вовлекаемся в чужие дела, делая их частью своей жизни, и переживаем за события, происходившие в прошлом или происходящие далеко от нас, как будто они происходят с нами. Линейность мира исчезает, вместе с привычной логикой. Ценность долгосрочного планирования деградировала, так как в любой сфере человеческой жизни может случится чёрный лебедь и привычный мир исчезнет.
Z используют все возможности экономики длинных хвостов, в которой нет проблемы получить любой предмет или интеллектуальную ценность, созданную в мире. Они осознают себя, как продукт и контент, объединяют эти ценности, учась зарабатывать на этом.
Они скептически относятся к безрадостнной экономике, которая стимулировала бесконечное потребление новинок, но прекрасно адаптировались к экономике даров, в которой они потребляют то, что оплачено другими.
Как же жить с этими новыми людьми, как стимулировать их способности на благо традиционной экономики?
Здесь есть три подхода. Первый: заигрывать с ними, создавать иллюзию, важности и нужности их действий, много возможностей для получения эмоционального удовольствия.
Это сложно, так как Z чувствительны к неискренности и потугам дядь и теть создать для них среду, где они будут чувствовать себя хорошо. Чаще всего инициативы взрослых заканчиваются созданием «креативных» пространств, коворкингов и зала игровых автоматов.
Второй подход - ориентировать их на достижение результата и возможности под него строить свой график. В таком подходе прагматичное поколение чувствует себя лучше, но, если сохранить объём бессмысленных «танцев с бубнами», то Z довольно быстро покидают пространство традиционной компании.
Третий - строить бизнес не для них, а с ними. Это непросто, придётся признать, что они лучше адаптированы к будущему и настал момент, когда люди в пиджаках должны работать на ребят в шортах и на скейтах.
Автор: Дмитрий Костомаров, бизнес-ангел, инвестор в IT-проекты