1. Определение поведенческих изменений, которые позволят повысить результативность бизнеса.
Нужно очень четко донести до каждого сотрудника, как выглядят желаемые поведенческие проявления на практике. Не менее важно привить общее понимание сути изменений, что позволит мобилизовать усилия людей и отслеживать прогресс на пути трансформации культуры. Следует помнить, что не существует даже двух одинаковых компаний, поэтому тип поведения, которую вы хотите привить, должна соответствовать конкретным потребностям вашего бизнеса и контекста, в котором он функционирует.
2. Выявление двигателей, формирующие отношение людей.
Поведение в организационном контексте определяется тем, что, по мнению работников, они могут и должны делать. И хотя корни базовых установок очень часто следует искать за пределами рабочей среды, оно имеет очень глубокое влияние на формирование убеждений и ценностных ориентиров, которые направляют людей в их производственной деятельности. Каждый нюанс - от того, как осуществляется оценка результативности персонала, к методам проведения совещаний - является сигналом «правильности» мышления и совершение действий. Чтобы сформировать новый набор поведенческих проявлений, организации имеют «уловить» сигналы, которые направляются работникам, и выявить первопричины доминирующего отношения. А потом, модифицировав сигналы, можно «переформатировать» базовые установки, с тем чтобы изменить поведение.
3. Разработка инициатив по моделированию и привитие желаемой культуры.
Представление об организационных ценности формирует поведение лидеров. Поэтому на собственном примере последовательно демонстрируйте отношение и поведение, которые позволят повысить производительность бизнеса. Таким образом будет создаваться «почва», на котором нужны поведенческие проявления будут прививаться сами по себе. А когда руководители увидят, как измененное отношение генерирует бизнес-ценность, они будут тяготеть к новой поведенческой линии - словно ими управляет сила сверхмощного магнита. Так раскручиваться «маховик» нужных трансформаций.
4. Формирование целостного опыта персонала.
Изменение отношения, убедительная рассказ о необходимости изменений; моделирование желаемого поведения руководителями, трансформации процессов, систем и стимулов - таковы четыре уровня инициативы. Внедрение программы, в которой эти основные уровни гармонично взаимодействуют между собой, формировать целостный опыт персонала, что позволит минимизировать психологическое напряжение и ускорить процесс привития изменений.
5. Предоставление работникам помощи по преодолению индивидуальных преград в восприятии изменений.
Организации изменяются только тогда, когда меняются люди. Достичь этого непросто, так как каждый индивид имеет разные степени готовности к восприятию трансформаций. Разработайте подход, который Ђбы позволил сотрудникам заглянуть в себя, для того чтобы понять, что направляет их поведение. Тогда они смогут принять сознательные решения - как модифицировать свое отношение.
6. Ориентирование трансформационных программ на персонал.
Очень часто призыв к внедрению культурных изменений раздается наверху, а затем транслируется на низшие ступени. Но будет гораздо лучше, если конструируя соответствующую программу, вы будете двигаться в противоположном направлении, отталкиваясь от того, как видят трансформации работники.