На встрече директоров по коммуникациям крупнейших компаний, который был посвящён важности управления командой, обсуждали не только как развивать лучших сотрудников, но и в каких случаях их можно и даже нужно увольнять.
Поговорили про коучинг, менторство, про непростительные ошибки сотрудников и личные качества.
Вспомнили про разные ценности, которые мешают команде работать слажено и про отсутствие мотивации к обучению с которой совсем ничего не поделаешь.
Звучали рекомендации уволить «самое слабое звено, которое тянет команду вниз», чтобы уделять внимание талантливым сотрудникам.
Некоторые тезисы:
Александр Костиков, PepsiCo: «Самое важное, чтобы запрос на развитие был у самого подчиненного. Я делал такую ошибку - начинаешь придумывать за человека планы обучения и развития - а ему это не нужно. Как в продажах, необходимо сначала выявить истинную потребность».
Ирина Бахтина, Unilever: «Для начала нужно позаботиться о том, чтобы твои собственные ценности и ценности твоей команды были предельно ясны и понятны тем, кто приходит к тебе работать. И это не про то, чему вы искренне сочувствуете в жизни (такие «положительные» ценности («мы за всё хорошее») у многих довольно схожи), а скорее про то, чего вы точно как команда не потерпите на пути достижения общей цели.
Мои сотрудники для меня — все коллеги, я считаю слово «подчинённый» страшно унизительным. Так вот, мы с моими коллегами профессионально отвечаем за ОТНОШЕНИЯ, которые компания выстраивает с лидерами общественного мнения и регуляторами, а значит, за ДОВЕРИЕ, за долгосрочное развитие и процветание бизнеса. Если своим поведением или методами работы кто-то из моей команды это доверие подрывает и не готов работать над ошибками, —вряд ли есть смысл заниматься протекционизмом, обучать и продвигать такого специалиста”.
Ольга Санарова, Русал: “основное обучение происходит в процессе работы, в "бою" - это быстрее и эффективнее”.
Карен Асоян, Ингосстрах: «нанимаю тех, у кого ценности совпадают с моими ценностями. Доверяю менторство тех, кто слабее - тем, кто сильнее. Людей вдохновляет, когда и ты сам готов у них учиться! Ведь мы не Боги».
Елена Грозная, IMars: “Групповые занятия с бизнес-тренером по мотивации выявили, что большинство руководящих сотрудников не привыкли просить о помощи и не умеют говорить «нет»...”.
Михаил Умаров, Comunica:«коучинг не поможет изменить ценности, он работает на других уровнях».
Ольга Очеретина, Почта Банк: «PR и HR всегда идут рука об руку. Чтобы написать о чем-то, пиарщики стараются прочувствовать проекты банка на себе.
Проектов много, это, к примеру, коучинг-сессии, которые проводятся нашими hr-специалистами и сотрудниками ВШЭ. В результате сотрудник получает эмоциональную прокачку, освобождает место в голове для новых идей.
Некогда коучинг был ярким, модным словом и явлением. И вот, наступил момент, когда мы все говорим о коучинге как о чем-то само собой разумеющемся. Интересно».
Денис Денисов, EM Communications: “В PR работают в основном гуманитарии, то есть гуманисты, люди добрые. Даже когда самое лучшее, что мы можем дать сотруднику – это отпустить его, мы виним себя и пытаемся развивать человека. И здесь очень легко скатиться в ловушку – тратить свое время и энергию на тех, кто по тем или иным причинам «не тянет», вместо того чтобы вкладывать в развитие сильных и перспективных сотрудников. Так часто происходит в многодетных семьях, родители бросают свои силы на тех кому труднее, но происходит это за счет более самостоятельных детей, которые отказываются предоставленными самим себе и недополучают любви и внимания. Но у родителей нет выбора не помогать своим детям, а в профессии мы все-таки должны руководствоваться целесообразностью».
Вера Курочкина, Группа «Базовый Элемент»: «В одну и ту же реку войти дважды - можно. Потому что с течением времени и река уже другая, и сам человек. Поэтому когда у человека есть амбиции, потенциал, а ты не можешь предложить ему релевантные возможности - лучше отпустить. Чтобы, возможно, через время встретиться снова.
Важное значение имеет умение договариваться. Без него невозможно вписаться в команду, работать как одна команда».
Владимир Залужский, Северсталь: «Как руководитель ты в первую очередь должен все сделать для создания комфортных условий для всех членов команды. Но если несмотря на эти усилия кто-то все равно не тянет, не хочет, не мотивирован, то стоит подходить к вопросу, как к управлению портфелем ценных бумаг. А именно - думать в первую очередь о сильных членах команды и направлять свои усилия на их мотивацию и удержание. Для компании проблематична именно их потеря. О тех же, кто слабее в силу субъективных причин или недостаточной мотивации - заниматься ими по остаточному принципу. Вы не можете позволить себе роскошь большую часть времи заниматься «убыточными позициями» в портфеле. Это просто риск-менеджмент».
Ольга Дашевская, PR Inc: “Привлекая известного профессионала с рынка на топовую позицию в сплоченную команду, можно приобрести его популярность и потерять климат в коллективе, который гораздо важнее”.
Мария Жог, Ренессанс Капитал: «Важна внутренняя мотивация человека к обучению и развитию. А она либо есть, либо ее нет. В последнем случае не стоит и пытаться. В конце концов, мы не Боги, чтобы кого-то пытаться изменить, если сам человек этого не хочет. У каждого свои сильные и слабые стороны и здесь во многом успех или неуспех зависит от умения менеджера правильно подобрать и поставить задачи, а также сбалансировать команду с тз комплиментарности личных навыков и качеств каждого».
Игорь Писарский, «Р.И.М. Porter Novelli»: «Ключевой критерий – та степень ответственности, которую человек, готов взять на себя. Большинство не готово к ответственности.
За что можно уволить? За элементарную неграмотность. За грубую грамматическую ошибку в письме, направленном клиенту. Случается, что сотрудник хорош в чем-то, но не способен написать элементарного письма. Пусть не пишет – для этого найдутся иные люди».
Мария Заикина, Ozon: “Обучение сотрудника «в бою» отлично срабатывает для совсем молодых специалистов и дает им быстрый рост компетенций. Но если долгое время обучать только внутри компании на текущих задачах, человек попадает в замкнутый круг рутины, поэтому важно его «выпускать» вовне для обмена опытом. Например, студенты школы, где я курирую программу «Репутационный менеджмент», приходят с таким ключевым запросом: попасть в сommunity, где коллеги из других компаний подскажут, как они решают аналогичные проблемы, и получить альтернативные инструменты.
Опытным middle-специалистам из моей команды я всегда очень рекомендую пробовать себя в проведении воркшопов и лекций - это и отличный способ структурировать свои знания, и форма общественного признания”.
На десерт разрезали праздничный торт в честь дня рождения компании HR4PR, ура!
Подписывайтесь на телеграм-канал @hr4pr #hr4pr
