Строить компанию на высоком обороте сотрудников, это все равно, что строить компанию на зыбучих песках. Вы не выдержите конкуренцию с работниками, которые постоянно меняются. Лояльность — это все»
С этой цитаты Джеймса Аллена начинается статья Forbes. И ведь не поспоришь. Но почему-то на практике все не так.
Лояльность не ценится. В головах больших боссов она заменена модной вовлеченностью. А вовлечёнными чаще всего бывают новички, которые только что прошли отбор и жаждут изменить мир. Удержать интерес сотрудника, с которым уже собаку съел, в разы труднее. Более того, правильный подбор персонала постоянно на слуху - новые методы, вопросы, чат-боты. А что потом с набранными людьми делать - остаётся за кадром. Мой совет: если ваши сотрудники приносят пользу бизнесу (и не причиняют урон коллективу), вам нужно их удерживать, подогревать в них лояльность. Как это сделать? Не знаю, зависит от специфики бизнеса, наличия сезонности, пропорции штатного и внештатного персонала. Но можно проследить некоторые закономерности человеческого поведения на работе.
Люди хотят, чтобы их труд оценили
Люди ждут оценки как минимум в виде похвалы или небольшого комментария, а лучше премии. Но вот незадача: не все из них выставляют свои достижения напоказ, не всегда реальный вклад человека в общий результат заметен для всех. Зато все знают выскочек, которые умеют себя правильно подать и благодаря хорошо подвешенном языку успешно строят карьеру. Я только за обучение навыкам самопрезентации, но всегда рекомендую менеджерам: обращайте внимание на молчунов, которые скрывают свои таланты - проводите беседы один на один каждые полгода, выявляйте их потребности и проблемы. Настройте систему оценки таким образом, чтобы она была максимально привязана к результатам работы, а не к субъективному мнению коллег.
Людям важно понимать, как формируется их зарплата и как начать получать больше
Нет, вашим сотрудникам совсем не очевидно, что нужно больше работать, чтобы больше зарабатывать. Да и как это - больше? А может не больше, а меньше, но лучше, эффективнее? Чтобы избежать недопонимания и пересудов в коллективе ( «а вот Петрову зарплату повысили!»), создайте четкую систему материальной мотивации, проще говоря схему оплаты труда, и объясните ее сотрудникам. Расскажите, почему размер оклада именно такой и будет ли он индексироваться, обоснуйте размер премиальных. Ваши сотрудники должны знать, что именно нужно предпринять, чтобы получить больше денег. Это знание уже само по себе является кирпичиком будущей лояльности.
Люди хотят раскрыть свой потенциал, но им нужно в этом помочь
Есть заблуждение, что хороший сотрудник сам умеет выстраивать карьерную траекторию, понимает, когда достиг потолка, знает свои сильные и слабые стороны, самостоятельно инициирует обучение и постоянно развивается. Мягко говоря, это не так в 99% случаев. Именно поэтому зацвело пышным цветом карьерное консультирование внутри корпораций. Люди не всегда понимают, в чем их суперспособность, а ведь она есть у каждого. Очень часто сотрудники выгорают и теряют интерес к работе, а с ним и лояльность, потому что у них не получается реализовать себя на текущей позиции. Грамотный менеджер всегда немного психолог, более того, он видит организацию целиком и может вовремя переместить человека на более выигрышную для него и компании должность. А уж если сам сотрудник просит перевода - тут точно нужно что-то придумывать, а не прикрываться годовым отчетом и «ну ещё полгодика потерпи».
Условия работы не менее важны, чем содержание
Соцпакет в виде фитнеса и медицинской страховки, ежегодная вечеринка на день рождения компании, корпоративный макбук и возможность брать на работу своего бурундука - это не слишком высокая плата за лояльность коллектива. Да, безусловно, сильнее всего к компании привязывают хороший начальник, веселые коллеги, стабильно высокая зарплата и задачи, которые увлекают. Но времена бывают разные, начальники увольняются, коллеги не в настроении, премиальные урезают. Что-то должно поддерживать моральный дух сотрудника. Этим запасным аэродромом может стать та самая система бонусов. Кстати, не нужно забывать о стимулировании свободным временем: гибкий график и удаленная работа творят чудеса, если правильно подойти к их внедрению.
В своих книгах консультант Святослав Бирюлин использует термин «самонаводящийся сотрудник». Это тот, который сам про себя все знает и сам умеет выбрать направление движения, которое чудом совпадает с вектором развития компании. На самом деле, как бы вам не хотелось, таких уникальных людей очень мало, и пока вы будете их искать, вашу долю рынка займут конкуренты. Поэтому оглядитесь по сторонам, посмотрите на ваших сотрудников, которые вместе с компанией пережили взлеты и падения. Люди полны недостатков, но если они искренне верят в вашу компанию, значит вам с ними по пути.