Метод оценки персонала «360 градусов»
Для проведения аттестации персонала, важно не упускать из виду ее цели, а именно: оценка эффективности труда работников и соответствия их занимаемым должностям, а также выявление перспективных сотрудников для их подготовки и продвижения. Из такого понимания целей аттестации логично вытекает деление процедур аттестации на две составляющие:
Оценка труда заключается в оценке эффективности выполнения работ, имеет своей целью сопоставить реальное содержание, качество, объемы и интенсивность труда персонала с планируемыми. Планируемые характеристики труда персонала, как правило, представлены в планах и программах, технологических картах, работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить:
· количество
· качество
· интенсивность труда.
Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.
Метод оценки персонала «360 градусов» – способ, позволяющий определить уровень компетентности сотрудников благодаря опросу, проводимому в окружении, которое заинтересованно в эффективной работе данного анализируемого сотрудника.
Важным аспектом в применении данного метода является база, сформированная руководством фирмы, состоящая из:
• не доминирует авторитарный стиль управления
• имеются традиции коллективной работы
• положительный психологический климат
Также рассматриваемый метод нельзя использовать для решения серьезных организационных вопросов: увольнение, премирование или повышение.
Особенности метода оценки персонала 360 градусов:
Оценка персонала по методу 360 градусов может проводиться между:
• коллегами из одного или разных отделов
• директором фирмы, начальником отдела и подчиненными
• сотрудниками организации и клиентами, подрядчиками и т. д.
Круг заинтересованных лиц определяется, в зависимости от цели проведения мероприятия.
Цели применения:
1. определить уровень потребности в обучении работника, способности которого необходимо развить для качественного выполнения новых поручений
2. определить уровень психологического климата в организации и степень его воздействия на производительность
3. проанализировать состояние внешних/внутренних коммуникаций
4. главная цель для компании - мотивировать работника к изменению с помощью полученных данных, тем самым повышая его производительность
Этапы проведения:
Периодичность проведения оценки персонала по методу 360 градусов – 1 раз/год.
Процедура состоит из следующих этапов:
- Постановка целей и задач
- Формирование группы
- состоящей примерно из 10 сотрудников, которые будут оценивать специалиста. При этом важно указать, по каким критериям отбираются претенденты.
- Информирование участников о целях мероприятия, проводится презентация и семинар. Дополнительные сведения направляются по e-mail.
- Создание опросника
- Создается опросник, где отмечаются решающие индикаторы и уточняется список работников, деятельность которых предстоит оценить.
(определение уровня компетенции, которому должен соответствовать работник)
- Предоставление анкет участникам мероприятия для заполнения. Документы характеризуют деятельность работника.
- Опрашиваемые заполняют анкеты.
- Проводится анализ: данные по каждому анализируемому работнику суммируются, и составляются выводы.
- Принятие управленческих решений
На основании полученной информации принимаются необходимые управленческие решения, формируется план совершенствования профессиональных навыков сотрудников. При необходимости проводятся тренинги или мероприятия, направленные на сплочение коллектива.
Оценка результатов и выводы:
После проведения оценки персонала по методу 360 градусов можно выяснить характер взаимодействия между подразделениями, наличие конфликтных ситуаций, взаимоотношения с коллегами.
Он позволяет определить, насколько сотрудник соответствует корпоративной культуре, адекватна ли его самооценка.
Распространенные ошибки:
• Оценку персонала по методу «360 градусов» поручают неопытному специалисту, что недопустимо. Если подобное мероприятие проводится впервые, рекомендуется привлекать стороннего провайдера. Когда все операции будут завершены, можно провести обучение кадровых специалистов.
• Анализируются все виды деятельности. Такой подход неправильный, нужно рассматривать специализации, которые наиболее значимы для предприятия.
• Скачивание «готовых» анкет – распространенная ошибка. Не стоит так поступать, так как в таких работах не учитывается индивидуальная особенность отдельной организации. Полученная с их помощью информация не принесет большой пользы. Создавать анкеты надо самостоятельно или с помощью специалистов.
• Проведение оценки в принудительном порядке без заблаговременной PR-кампании. В результате возможны разные негативные последствия: персонал будет волноваться и не сможет дать достоверный ответ. Важно не только предупредить сотрудников о запланированном мероприятии, но и сообщить цели. Рекомендуется подготовить небольшую презентацию.
• Попытка провести оценку по «360 градусов» скрытно. Некоторые считают, что такое действие повысит объективность и поможет получить достоверную информацию. Но такое мнение ошибочно и принесет обратный эффект: через неформальные каналы сведения станут известны, появится большое недоверие к руководителю. Ухудшится психологический климат.
Пример:
Фирма ООО «МАКДАК », занимающаяся разработкой компьютерных технологий, проводит опрос сотрудников по методу «360 градусов».
- Поставлены три задачи:
• исследовать эффективность работы разработчиков IT-технологий;
• определить уровень компетентности специалистов;
• выяснить, требуется ли дополнительное обучение для повышения компетентности некоторых работников.
- Порядок проведения мероприятия:
• Разработка анкеты и инструментов для опроса с учетом специфики деятельности ООО «Актуал Торг».
• Проведение опроса сотрудников при помощи e-mail-рассылки. Руководство выбрало такой способ для того, чтобы ответ был максимально искренним, ведь в присутствии оцениваемой личности возникает дискомфорт, результаты завышаются.
• Проведение анализа «360 градусов» на основании полученной информации.
- Вывод:
• Разработка индивидуальных планов для отдельных сотрудников ООО «МАКДАК »