Токсичный работник

При трудоустройстве стороны включили в трудовой договор условие о возможности последующего переезда работника из Москвы в другой регион. Спустя несколько лет работодатель упразднил штатные единицы в Москве, уведомил работника о релокации и после его отказа расторг трудовой договор по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд признал увольнение незаконным (Определение Первого КСОЮ от 13.04.2026 № 88-10458/2026). Хотя трудовой договор действительно содержал упоминание о возможности изменения места работы, в нем отсутствовали существенные условия такого переезда: не были определены конкретное место работы, сроки релокации, порядок ее проведения и условия перевода...

Преподавателя школы уволили за прогул — он отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд. Оспорить увольнение ему не удалось: суды подтвердили как сам факт прогула, так и соблюдение работодателем процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Работник избрал другую линию защиты: он обратился в суд с требованием признать недействительными акты о непредоставлении письменных объяснений. По его мнению, документы были оформлены ненадлежащим образом: составлены от руки, без фирменного бланка организации, регистрационного номера и печати. Кроме того, работника с этими актами не ознакомили...

Это прогул? Простой? Дистанционная работа? Или уважительная причина отсутствия? В комментарии для «Рамблер/карьера» разобрал, почему здесь нельзя действовать автоматически. Угроза БПЛА сама по себе не превращает рабочий день в простой для всех сотрудников. Но и ставить прогул только потому, что работник не появился в офисе, тоже рискованно. Ключевой вопрос: была ли у человека реальная возможность безопасно добраться до рабочего места и выполнять свои обязанности? Если дороги перекрыты, доступ в офис закрыт, работа на объекте небезопасна – это одна юридическая ситуация...

После смены генерального директора финансовому директору компании отключили доступ к рабочим системам — Bitrix24 и 1С. Без этих ресурсов выполнять свои обязанности она фактически не могла, поэтому направила работодателю заявление о невозможности продолжать работу в прежнем режиме. Вместо решения проблемы работодатель уволил работницу за прогул, посчитав, что отсутствие в офисе является дисциплинарным нарушением (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Суд с таким подходом не согласился (Апелляционное определение Мосгорсуда от 02.03.2026 № 33-8026/2026). В ходе разбирательства было установлено, что при приеме на работу стороны согласовали дистанционный формат работы...

Работодатель объявил заместителю главного инженера замечание и снизил годовую премию, сославшись сразу на два нарушения. Работник не согласился с взысканием и обратился в суд. Вскоре после этого трудовые отношения были прекращены по соглашению сторон. Во время судебного разбирательства выяснилось, что один из эпизодов, положенных в основу взыскания, документально не подтвержден. Тогда работодатель попытался исправить ситуацию: издал новый приказ и исключил спорное основание, сохранив дисциплинарное взыскание по второму эпизоду. Однако суды признали такой подход незаконным (Определение Шестого КСОЮ от 07...